Prezident Shavkat Mirziyoyev Mehnat kodeksining yangi tahririni tasdiqladi. Tegishli qonun Lex.uz maʼlumotlar bazasiga joylangan, u yerda kodeksning oʻzi ham mavjud.
Mehnat kodeksining yangi tahriri qonun rasmiy e’lon qilingan kundan boshlab 6 oy o‘tgach — 2023-yilning aprel oyidan kuchga kiradi.
Yangi tahrirdagi kodeks 7 bo‘lim, 34 bob va 581 moddadan iborat. Huquqlarga qo‘shimcha ravishda, ko’plab masalalar bo‘yicha ham xodimlar, ham ish beruvchilar uchun majburiyatlar belgilangan.
Yangi Mehnat kodeksini ishlab chiqish bo‘yicha ishchi guruh a’zosi, TOP Advisor kompaniyasining rivojlanish bo‘yicha direktori Aleksey Niyazmetov “Spot"ga bo‘lajak kodeks qanday qilib yaxshiroq ishchilar huquqini himoya qilishi, xodimni ishga olish va ishdan bo‘shatishda nimalar o‘zgarishi hamda buning natijasida ish beruvchilar zimmasidagi qanday mushkulliklarga barham berilishi haqida gapirib berdi.
Manfaatlar muvozanati
Tarixan, amaldagi Mehnat kodeksi sovet mehnat qonunlari kodeksida bo‘lgan ko‘pgina normalarni qabul qilib olgan. Bunda ishchilarning huquq va manfaatlariga nisbatan tarafkashlik mavjud edi: sobiq ittifoqda erkin bozor yo‘q edi, ish beruvchilar faqat davlat tuzilmalari tomonidan ifodalanardi.
Shu bilan birga, avvalgi Mehnat kodeksini ishlab chiquvchilar hurmatga loyiq, chunki o‘sha vaqtlarda ishlash juda qiyin edi va xodimlarning huquqlari hamma yerda buzilgan. Bundan tashqari, mehnat munosabatlari har doim tomonlar o‘rtasidagi ziddiyatdir, chunki ish beruvchilar xodimlarning ko‘proq ishlashini va ularga kam haq to‘lashni xohlashadi, xodimlar esa aksincha.
30 yil o‘tdi, bozor o‘zgardi, biznes o‘ziga keragini oldi, davlat korxonalari tobora kamayib bormoqda, yangi Kodeksning vazifasi esa har ikki tomon o‘rtasida manfaatlar muvozanatini topish bo‘ldi.
Ish beruvchilar uchun qoplab bo‘lmas kafolatlar olib tashlandi, xodimlarni himoya qilish darajasi oshirildi va byurokratik kechikishlar kamaytirildi.
Bundan tashqari, davlatni jalb qilishga harakat qilindi. Masalan, endilikda Vazirlar Mahkamasi namunaviy mehnat shartnomalarining taxminiy shaklini ishlab chiqishi kerak.
Bu vazifa hozirda kasaba uyushmalari, Ish beruvchilar konfederatsiyasi, Savdo-sanoat palatasi, Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va boshqa davlat organlarini o‘z ichiga olgan Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha respublika komissiyasi bilan birgalikda hal etiladi.
Endi Kodeks davlatni nafaqat biznesni nazorat qilish va tekshirishga, balki unga yordam berishga, normal ishlash uchun muayyan vositalarni berishga undaydi.
Foto: Ilya Semendeyev / Spot
Nimalar o‘zgaradi?
Aslida, o‘zgarishlar juda ko‘p. Avvalo, mahalliy hujjatlarni ishlab chiqish va tasdiqlash tartibi belgilandi, “ishga taklif qilish” (job offer) tushunchasi va mehnat shartnomasini tuzishning batafsil tartibi yaratildi.
Endi ish beruvchi ishga kirish uchun arizani amal qilish muddati davomida rad etishga haqli bo‘lmaydi va mehnat shartnomasining mazmuniga ish vaqti, dam olish shartlari, kafolatlar va kompensatsiyalar, ishning xususiyatini belgilaydigan sharoitlar kabi shartlar, hamda dastlabki sinov vaqti, davlat sirlarini oshkor etmaslik, sug‘urta turlari va shartlari kabi boshqa normalar bo‘yicha qo‘shimcha shartlar ham kiritiladi.
Bundan tashqari, dastlabki sinov muddatining ba’zi shartlari o‘zgartirildi.
Demak, rahbarlar, ularning o‘rinbosarlari va bosh hisobchilari uchun dastlabki sinov muddatlari — olti oygacha qilib belgilandi. Shartnomani tuzishda ma’lum bir KPI va uni amalga oshirish muddatini belgilash mumkin bo‘ldi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish shartlari ham o‘zgardi — muddatli mehnat shartnomasini tuzish mumkin bo‘lgan yoki hatto zarur bo‘lgan holatlar ro‘yxati sezilarli darajada kengaytirildi.
Cheklangan muddat uchun pudratchi yollash imkoniyati ish beruvchilarni jalb qiladi. Shartnomada ko‘rsatilgan muddat tugaganda, ular odamni ishdan bo‘shatish uchun sabablar keltirishi shart emas.
Misol uchun, muddatli mehnat shartnomasi mikrofirmalar yoki yakka tartibdagi tadbirkorlarda kunduzgi ta’limda o‘qiydigan talabalar bilan tuzilishi mumkin. Bo‘lajak hamkorlikning ahamiyati va uning shartlari ham hisobga olinadi.
Bu ish beruvchining xodimlarni ishga qabul qilishda yanada moslashuvchan bo‘lishi uchun amalga oshiriladi. Chunki, bilamizki, ularni katta qiyinchiliklar bilan rasman ishga olishadi.
Va shtatga bunday odamni ishga yollashni istamaslik holati tushunarli hol: ish beruvchining xarajatlari xodimning hisoblangan ish haqining taxminan 30%ini tashkil qiladi.
Ma’lum bo‘lishicha, ish beruvchi ijtimoiy soliq to‘lashiga qaramay, u ishchining nafaqat soliq yukini, balki kafolatlar berishi va imtiyozlarni to‘lash majburiyatini ham o‘z zimmasiga oladi.
Yaqinda davlat 2 mln so‘mgacha dekret pulini to‘lash majburiyatini o‘z zimmasiga olgani juda yaxshi bo‘ldi, ammo bola parvarishi, kasallik yuzasidan ta’tillari, ijtimoiy ta’tillar va hokazolar uchun to‘lovlar hali ham mavjud.
Shuni tushunish kerakki, tadbirkorlik va mehnat munosabatlarini qonuniylashtirish bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ko‘plab masalalar asosan soliq qonunchiligiga aloqador.
Foto: Ilya Semendeyev / Spot
Mehnat shartnomasini bekor qilish masalasi ham e’tibordan chetda qolmadi. Demak, masalan, xodimning tashabbusi bilan ishdan bo‘shatilganda ogohlantirish shartlari farqlandi. Unga ko‘ra, quyidagi holatlarda ogohlantiriladi:
- umumiy qoidaga ko‘ra — 14 kalendar kun ichida;
- tashkilot rahbarlari — 2 oy, ularning o‘rinbosarlari va bosh buxgalterlari — 1 oy muddatga;
- mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar — 3 kalendar kunga;
- mikrofirmalar va yakka tartibdagi tadbirkorlar xodimlariga, shuningdek uy xodimlariga — 7 kalendar kun oldin.
O‘ta og‘ir yuk
Amaldagi Mehnat kodeksiga ko‘ra, shtatda qancha odam borligi, mikrobiznesingiz yoki yakka tartibdagi tadbirkorligingiz muhim ahamiyatga ega emas. Xodimga 10 ming kishidan iborat kompaniya kabi imtiyoz va kafolatlar berish yukini ko‘tarasiz.
Shunday qilib, xodimlar sonini o‘zgartirish yoki tashkilotni tugatish uchun siz xodimlarni 2 oy oldin ogohlantirishingiz kerak, 1 oy davomida ishdan bo‘shatganlik uchun nafaqa to‘lashingiz kerak, agar xodim ishga joylasha olmasa, hattoki ikkinchi oy uchun va agar mehnat birjasidan o‘zining rasman ishsiz sifatida ro‘yxatga olinganligi haqida ma’lumotnoma olib kelsa, uchinchi oy uchun ham to‘lash kerak bo‘ladi. Va barcha to‘lovlar o‘rtacha daromad miqdorida amalga oshirilishi kerak.
Savol tug‘iladi — masalan, faqat 3 kishini yollash huquqiga ega bo‘lgan yakka tartibdagi tadbirkor bu kafolat to‘lovlarini qanday qoplashi mumkin?
Ko‘p jihatdan, shuning uchun ham mehnat qonunchiligi amalga oshirilmaydi. Norasmiy tarzdagi mehnat munosabatlari keng tarqalgan edi — odamlar rasman ishga qabul qilinmagan yoki ular bilan mehnat shartnomasi tuzilmagan bo‘lib chiqadi.
Yangi Kodeksda yondashuv o‘zgardi: yirik kompaniyalar uchun shartlar bir xil bo‘lib qolmoqda, ammo ishdan bo‘shatish nafaqasi miqdori ma’lum bir xodimning ish stajiga bog‘liq bo‘ladi, mikrobiznes uchun esa kafolatlar miqdori sezilarli darajada kamayadi.
Va bu ham xodimga, ham ish beruvchiga ko‘p jihatdan yordam berishi kerak. Endi ko‘proq odamlar ijtimoiy kafolatlarga ega bo‘ladi va biznes egalari xavflarni minimallashtiradi.
Sodiqlikni shakllantirish. Yangi Kodeks odamlarning o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishlashi, ish joylarini kamroq o‘zgartirishi va shu orqali korxonalar uchun inson kapitalini yaratishga qaratilgan. Shuning uchun ham yangi Mehnat kodeksida ishdan bo‘shatish nafaqasini oshirish va ish stajiga qarab qo‘shimcha ta’til kunlari ko‘zda tutilgan.
Demak, agar kishi korxonada 20 yil ishlagan bo‘lsa, uning yiliga ta’til kunlarining minimal soni 29 kunni tashkil qiladi (har 5 yillik ish staji uchun 2 kun).
Shuningdek, Kodeksga ish haqining kechiktirilishi uchun bevosita javobgarlik masalasini ham kiritishga qaror qilindi: kechiktirdingmi — buning uchun alohida to‘la.
Menimcha, bizning mamlakatimizda ko‘pchilik shunga o‘xshash holatlarga duch keladi va nima qilishni bilmaydi. Odamlar o‘z pullarini bir necha oy kutishlari va ular oylikdan tashqari hech qanday vositaga ega bo‘lmasligi mumkin.
Ammo endi, ish haqi kechiktirilgan taqdirda, ish beruvchi kechiktirilgan har bir kun uchun jarima to‘lashi kerak bo‘ladi. Uning hajmi Markaziy bankning qayta moliyalash stavkasining (asosiy stavkasi) 10%ini tashkil qiladi. Xodimlar bunday holatda faqat mehnat inspektsiyasiga yoki sudga murojaat qilishlari kerak bo‘ladi.
Agar ish beruvchi aybdor bo‘lmasa va, masalan, kechiktirilishiga bank sababchi bo‘lib qolsa, u holda kompaniya sudga da’vo qo‘zg‘atish orqali bankdan mablag‘larni qaytarib olishi mumkin.
Fors-major holatlari istisno qilinmaydi. Bunday hollarda xodimlar kelishuv bo‘yicha qisman maosh bilan ta’tilga yuborilishi mumkin. Bunday ta’til uchun pul to‘lash, har qanday holatda, eng kam ish haqidan kam bo‘lmasligi kerak.
Shuningdek, yangi Kodeks o‘rtacha ish haqini hisoblashning yagona tartibini nazorat qilishi va bundan tashqari, xodim yozma ariza orqali ish haqini kreditlarni to‘lash, ta’lim, kommunal to‘lovlarni to‘lash va hokazolarga yo‘naltirishi ham mumkin bo‘ladi.
Foto: Ilya Semendeyev / Spot
Yangi reallik
Karantin boshlanishi bilan barchamiz ish paradigmasini o‘zgartirishga va yangi voqeliklar — uydan ishlashga ko‘nikishga majbur bo‘ldik.
Konservativ yondashuv — soat 9 dan kechki soat 6 gacha ishlash yo‘qqa chiqdi va xodimni nazorat qilish qiyinlashdi, ba’zi joylarda ruxsat etilgan narsalarning chegaralari xiralashgan. Masalan, qaysi vaqtda xodimni ish bilan bog‘liq savol bilan bezovta qilish mumkin va qaysi vaqtda ishlash qo‘shimcha ish deb hisoblanadi.
Agar ilgari mehnat munosabatlarining ushbu formati hech qanday tarzda tartibga solinmagan bo‘lsa, u holda 2023-yil aprel oyining oxiridan tartibga solinadi.
Demak, Mehnat kodeksi masofadan imzolangan mehnat shartnomasini tan oladi va ish beruvchidan ishni tashkil etish — jadval formati, masofaviy ishchi bilan o‘zaro aloqa qilish vaqtini belgilashi talab etiladi. Xodimning ish vaqtini qondirishi uchun barcha vazifalarni hisoblash kerak bo‘ladi.
Yildan yilga bizga tanish mehnat daftarchasi o‘ziga xos yodgorlikka aylanadi. Misol uchun, G‘arb mamlakatlarida odamlar shaxsiy ijtimoiy xavfsizlik raqamiga ega, bu bizning PINFL (️JSHSHIR) bilan bir xil. Barcha o‘tkazmalar — daromad, imtiyozlar va boshqalar maxsus raqamga biriktiriladi.
Nafaqaga chiqqaningizda, odam qaysi kompaniyalarda ishlaganligini, qancha ish tajribasiga ega ekanligini ko‘rsatish va isbotlash shart emas — bularning barchasi ahamiyatsiz bo‘lib qoladi.
Chunki, bu ijtimoiy sug‘urta raqamiga ko‘ra aniq bo‘ladi, misol uchun, 10 yil ichida $100 ming ishlab topilgan holatda o‘rtacha yillik daromad taxminan $10 ming.ni tashkil etgan bo‘ladi. Pensiya shu miqdorga qarab hisoblab chiqiladi.
Biz bunday formatga yetib kelamiz, ammo onlayn rejimga o‘tish xavfi bevosita AKT infratuzilmasi va IT-mutaxassislarining ish sifatiga bog‘liq bo‘ladi.
Davlat organlarining maʼlumotlar bazalari PINFL bilan to‘g‘ri bog‘langan, bir-biri bilan integratsiyalashgan va tegishli funksionallik bilan jihozlangan bo’lishi juda muhim.
Albatta, dunyoda allaqachon keraksiz serverlarni yaratish texnologiyalari, cheklangan kirish imkoniyati bo‘lgan “bulutda” (cloud) ma’lumotlarni saqlash imkoniyati va ma’lumotlarni himoya qilishning boshqa ko‘plab usullari mavjud.
Ammo, afsuski, mamlakatimizda raqamli tizimga o‘tishga 100% ishonish uchun texnologiya darajasi hali u qadar yuqori va ilg‘or emas.
Buyog‘iga nima bo‘ladi?
Albatta, amaliyotda muammolar paydo bo‘lishi mumkin va bu normal holatdir. O‘ylaymanki, qonun chiqaruvchi buni inobatga oladi va iloji bo‘lsa, Kodeksga o‘zgartirish va tuzatishlar kiritadi.
Yangi Kodeks endilikda moddalar soni bo‘yicha ham, umuman hajmi bo‘yicha ham ikki barobar kattadir.
Menimcha, o‘zgarishlar bozorning yanada moslashuvchan bo‘lishiga olib keladi va har ikki tomon (xodim va ish beruvchi) ko‘proq huquqiy vositalarga ega bo‘ladi, buning natijasida ular mehnat munosabatlarining boshqa shakllarini qurish imkoniyatiga ega bo‘ladilar.
Biror narsani oldindan bashorat qilish qiyin. Tor doiradagi holatlarni va muammolarni faqat amalda ko‘rish mumkin. Shuning uchun biz fikr-mulohazalar bildirilishiga umid qilamiz.
