Pandemiya HR sektorida katta o‘zgarishlarga olib keldi. Karantin va uning oqibatlari yaxshi tuzilgan kadrlar strategiyasi moslashuvchanlikni talab qilishini ko‘rsatdi. Ko‘pgina kompaniyalarda yangi sharoitlarga tezda moslashishdan boshqa chora yo‘q edi.
Bundan tashqari, karantin rahbarlarning xodimlarga munosabatiga, ish jadvallarining moslashuvchanligiga va ish harakatchanligining intensivligiga ta’sir ko‘rsatdi. Shuningdek, ko‘plab kompaniyalar xarajatlarni optimallashtirish haqida o‘ylay boshladilar.
Bu yilgi asosiy tendensiyani xodimlarning mehnat sharoitlarini yaxshilash bo‘yicha boshqaruv choralari deb hisoblash mumkin.
2022-yilda ishga yollash bozori avtomatlashtirish va raqamlashtirishga qarab rivojlanishda davom etmoqda. Shuning uchun HR-mutaxassislari HR-tendensiyalarini kuzatib borishlari va o‘z jarayonlarini mos ravishda moslashtirishlari kerak.
“Spot” “UZCARD” baht direktori, “DaVinci Management Consulting” ta’sischi hamkori Xilola Sulaymonova, “Mail.ru Group” sobiq HR-mutaxassisi Alyona Vladimirskaya va “DaVinci Management Consulting” hamkori — mehnat bozori va ish haqini o‘rganish amaliyoti rahbari Anna Yefimova bilan suhbatlashdi va 2022-yildagi asosiy HR-tendensiyalari bilan tanishdi.
Xilola Sulaymonova,
“UZCARD” baht direktori, “DaVinci Management Consulting” ta’sischi hamkori.
Strategik rejalashtirish va kadrlarni byudjetlashirishga o‘tish
O‘zbekistonda yirik kompaniyalar soni ko‘p. Mamlakatimizda 500 mingga yaqin yuridik shaxs ro‘yxatga olinganini hisobga oladigan bo‘lsak, ularning 20 mingga yaqini 500 va undan ortiq xodimga ega bo‘lgan korxonalardir.
Ushbu kompaniyalarda inson kapitalini strategik rejalashtirish va byudjetlashtirish ishlab chiqilishi kerak. Agar ilgari bularning barchasi intuitiv darajada sodir bo‘lgan bo‘lsa, bugungi kunda barcha kompaniyalar o‘zlari qanday odamlarga muhtojligini, ular bilan qanday ish tutishni, qanday maosh to‘lashlarini aniq belgilaydilar.
Small Office Home Office
SOHO — bu xodimlar uchun uydan ishlash imkoniyatidir. Hozirgi vaqtda kompaniyalar ko‘proq xodimning ishlagan soatlari miqdoriga emas, balki yakuniy natijaga e’tibor qaratishadi. Agar maqsadlarga erishilgan bo‘lsa, unda kompaniyalar, prinsipial jihatdan, buni qayerda va qanday qilish kerakligi haqida qayg‘urmaydi.
Misol tariqasida aytish mumkinki, ko‘plab mutaxassislarimiz O‘zbekistonda turib ham chet el kompaniyalarida masofadan turib ishlaydilar.
Human Experience Management istiqbollari
Tashkilotlar xodimlarga yo‘naltirilgan ko‘rinishga o‘tmoqda. Ular iste’dodlarni rivojlantirish bo‘yicha imkoniyatlarni tobora kengaytirishmoqda, ya’ni ustuvor vazifa mijoz emas, balki eng yaxshi xodimlar uchun tegishli shart-sharoitlarni yaratishdir.
Ushbu jarayonga well-being dasturlarini joriy etish xodimlarning farovonligi haqida g‘amxo‘rlik qilishga qaratilgan. Ko‘pincha xodimlar o‘zlarining qadr-qimmatini tushunishmaydi. Va buni o‘zgartirish vaqti keldi.
Xodimlar bilan monologdan dialogga o‘tish
Barcha kompaniyalar o‘zlarining ichki korporativ kommunikatsiyalarini rivojlantirishni boshlaydilar, bu yerda xodimlarning xabardorligi va ishtirokini oshirish uchun turli dasturlar yaratiladi. Xodimlar kompaniyalar nimaga intilayotganini tushunishlari juda muhimdir.
Buning uchun biznes egalari va top-menejment kompaniyaning maqsadlari, qarashlari, missiyasi haqida oldindan ma’lumot beradi. Xodimlarning birlashishi va bir-biri bilan muloqot qilishi uchun muntazam ravishda turli tadbirlarni o‘tkazish ham muhim. Bularning barchasi xodimlarning mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi.
Foto: Ilya Semendeyev / Spot
Raqamlashtirishga o‘tish
Kompaniyalar hali barcha biznes-jarayonlarni ro‘yxatdan o‘tkazish va ularni avtomatlashtirishga muvaffaq bo‘lishmagan bo‘lsa-da, raqamli tizimga o‘tish allaqachon boshlangan, chunki bu ancha tezroq va samaraliroqdir. Ko‘p sonli platformalar nafaqat HR’da, balki biznes jarayonlarini raqamli shaklga o‘tkazish imkonini beruvchi boshqa sohalarga ham kirib keldi.
Hozircha ko‘pgina kompaniyalarda biznes jarayonlari mavjud emas, lekin ular bu borada allaqachon yechimlarga ega bo‘lishmoqda va o‘zlarining biznes modellarini (agar mavjud bo‘lsa) unga qo‘shishmoqda. Ba’zi jarayonlar hozirda nafaqat avtomatlashtirilgan, balki raqamli bo‘lib, kompaniyalarga yanada moslashuvchan, tezroq va samaraliroq bo‘lish imkonini bermoqda.
Mahalliy mutaxassislarni ko‘proq qadrlay boshladik
“Xorijlik mutaxassislar yaxshiroq” va shu kabi boshqa afsonalarga qaramay, kompaniyalar mahalliy kadrlarni ko‘proq qadrlay boshlashdi. Fevral oyidan boshlab O‘zbekistonga ko‘p sonli migrantlar kelgani sabab ushbu yil boshqacha bo‘ldi. Ammo ma’lum bo‘lishicha, ularning fonida bizning mutaxassislarimiz ko‘proq malakaga ega — suhbatlar va ko‘rib chiqilgan rezyumelar buning isboti bo‘lib xizmat qiladi.
Ham biznes, ham ish izlovchilarning xabardorligini oshirish
Shuni ta’kidlash kerakki, xabardorlik oshdi, ya’ni butun biznes o‘z xohish-istaklarini va maqsadlarini tushuna boshladi. Natijada, ko‘plab korxonalar biznes-model ishlab chiqiladigan, rejalashtirish ham amalga oshiriladigan, daromad olish yo‘llari va usullari ishlab chiqiladigan tizimga o‘tishga muvaffaq bo‘lishdi. Ish qidiruvchilarda ham xuddi shunday — ular o‘zlariga yoqadigan ishni qidirishga moyil bo‘lishmoqda.
Borgan sari xodimlar bonus tizimiga e’tibor qaratmoqda
O‘zbekistonda ish haqi tizimi tubdan o‘zgarmoqda. Borgan sari ko‘proq odamlar bonus tizimiga o‘tmoqda — ular faqat maosh uchun ishlashni xohlashmaydi va shuning uchun yaxshi natijalarni ko‘rsatishga intilishadi. Umuman olganda, odamlar faqat ishga borish uchun emas, balki yakuniy natijasi uchun ham haq olishni xohlashadi.
O‘zbekistonga chakana savdo, energetika, tog‘-kon sanoati, IT va hokazolar bo‘yicha yirik G‘arb xorijiy kompaniyalari keldi va kirib kelmoqda — bu juda muhim, ular bizga tajriba olib keladi va mehnat bozori darajasini ko‘taradi.
Alyona Vladimirskaya,
“Mail.ru Group"ning kadrlar bilan ishlovchi sobiq xodimi, “Alyona Vladimirskayaning karyera laboratoriyalari” asoschilaridan biri.
Relokantlar va ekspatlar yili
Toshkent, Buxoro, Samarqand va O‘zbekistonning boshqa shaharlariga Rossiya va Ukrainadan ko‘plab relokantlar keldi. Bular asosan yuqori darajadagi ma’lumot va ish tajribasiga ega bo‘lgan odamlardir.
Ulardan ba’zilari uchun O‘zbekiston vaqtinchalik chora bo‘lsa, boshqalari qolishga qaror qilishgan. Masalan, joriy yilda 300 mingga yaqin migrant kelgan bo‘lsa, ularning 50−60 mingga yaqini bu yerda uzoqroq qolishga tayyor.
Bu ko‘plab xizmatlarning juda tez rivojlanishiga olib keldi, ya’ni ko‘plab kompaniyalar avvallari bu kabi darajaga ega bo‘lmagan mutaxassislarni jalb qila oldilar. Dastlab muhojirlar juda yuqori maoshga da’vo qila boshlashdi — $5−10 ming atrofida, ammo keyin ularning talablari $1,5−2 minggacha tusha boshladi.
Bular Toshkentdagi yetakchi korxonalar tomonidan to‘lanadigan maoshlar. Shu munosabat bilan ko‘plab kompaniyalar munosib mutaxassislarni jalb qilishdi. Bu banklar, chakana savdo, elektron tijorat, qurilish, ta’lim va tibbiyot sohalariga tegishli.
Mahalliy kadrlarni rivojlantirish
Albatta, muxojirlarning ko‘chib kelishida nafaqat foydali tomonlar, balki ma’lum bir minuslar ham bor. Bu chet elliklar va mahalliy ishchilarning maoshlari o‘rtasidagi katta farq. Va bu bo‘shliq har doim ham adolatli emas.
Gap shundaki, mahalliy mutaxassislar ko‘pincha aqlli, yaxshi tajribaga ega va ingliz tilini bilishadi, lekin ular o‘zlarining muhimlik darajasini bilishmaydi. Ko‘pincha ular bo‘sh ish o‘rinlarining biznes-mohiyatini — nima uchun bu lavozim yaratilganini tushunishmaydi, shuning uchun intervyuda ular ko‘pincha chet elliklarga yutqazishadi.
Shuningdek, mulkdorlar va aksiyadorlarning ma’lum lavozimlarni faqat chet elliklar egallashi kerakligi haqidagi stereotipi mavjud. Bularning barchasi ijtimoiy keskinlikka, katta norozilikka olib keldi.
Aslida, uni o‘z vaqtida bartaraf etish juda muhimdir. Shuning uchun, 2023-yil yanvar oyidan boshlab men katta loyihani ishga tushiraman va u bepul bo‘ladi. U o‘zbekistonlik yosh va iqtidorli, rivojlanishga tayyorlar uchun mo‘ljallangan. Va, o‘z o‘rnida, doimiy tarzda yuqori lavozimlarga intiluvchilar uchun ham.
Foto: shaxsiy arxiv
Mamlakatda ishchi kuchining tanqisligi
Bu, birinchi navbatda, qurilish sohasi bilan bog‘liq — quruvchilar, ish yurituvchilar, brigadirlar yetarli emas. Shuningdek, elektron tijoratga ham tegishli: kuryerlar, sotuvchilar yetarli emas. Umuman olganda, odamlar hamma joyda kerak.
Va, o‘z o‘rnida, qisman biz odamlarning Rossiyadan qaytish tendensiyasini ko‘rmoqdamiz, ammo hozircha bu ko‘rsatkich unchalik katta emas.
Ya’ni, ishlamoqchi bo‘lganlarning tanqisligi shunchalik kattaki, biznes odamlarni yana qayerdan yollash, aytaylik, Qirg‘iziston, Tojikiston yoki Rossiyadan taklif qilish haqida o‘ylay boshlaydi. Ular Farg‘ona va O‘zbekistonning boshqa viloyatlariga faqat odamlarni topish uchun ketishmoqda.
Anna Yefimovа,
“DaVinci Management Consulting” kompaniyasining hamkori, mehnat bozori va ish haqi bo‘yicha tadqiqot amaliyotining rahbari.
Nomzodlar soni ortdi
Ikki yil avval O‘zbekistonni relokatsiya qilish uchun ko‘rib chiqishni xohlamagan nomzodlar hozir fikrlaridan qaytishgan.
Bu yil biz HoReCa, Chakana savdo, FMCG, IT, farmatsevtika, moliya, ishlab chiqarish, sug‘urta, logistika kabi sohalardan ko‘plab nomzodlar va ijodiy kasblar vakillarini ko‘rdik.
O‘zbekiston bozorida nomzodlar yetarli emasligi sababli ayrim hududlardagi ish beruvchilar xodimlariga ortiqcha maosh to‘lashadi. Masalan, 2021-yilda IT-sohasida mamlakat ish haqi bo‘yicha Gruziya, Qozog‘iston, Qirg‘iziston, Ukraina, Belarus, Rossiya, Mo‘g‘uliston kabi davlatlar orasida 2−3-o‘rinlarni egalladi.
Xorijiy mutaxassislarning kirib kelishi bilan vaziyat biroz o‘zgaradi — IT-sohasida ish qidiruvchilar o‘rtasida raqobat mavjud, bu ham talabgorlarning kutuvlariga ta’sir qiladi. Misol uchun, agar ushbu yo‘nalish xodimlarini hisobga oladigan bo‘lsak, endi MDH davlatlaridan taklif qilish arzonroq, ko‘pchilik talablarga javob beradi va kompaniyalar byudjetiga mos tushadi.
Yangi ish joylari
O‘zbekiston bozoriga ko‘plab yangi kompaniyalar kirib kelmoqda, yangi ish o‘rinlari paydo bo‘lmoqda. Bugungi kunda biz ingliz tili va XMHSni biladigan malakali buxgalterlarga katta ehtiyoj borligini ko‘rmoqdamiz.
Mazkur yilda bosh buxgalterlarning umidlari o‘tgan yilga nisbatan 50−80%ga o‘sdi.
Ish haqi darajasi oshdi
Bizning tadqiqotimiz shuni ko‘rsatdiki, so‘rovda qatnashgan Toshkentdagi kompaniyalarning 75 foizi 2022-yilda xodimlarning ish haqini oshirishni rejalashtirgan.
2022-yilda oylik ish haqining o‘sish foizlari:
- 5% gacha — 8%;
- 10% gacha — 19%;
- 15% gacha — 36%;
- 20% gacha — 7%;
- 20% dan ortiq — 5%;
- indekslash rejalashtirilmagan — 25%.
O‘rganilgan kompaniyalarning 88%i 2023-yilda ish haqini oshirishni rejalashtirmoqda.
2023-yilda oylik ish haqining o‘sish foizlari:
- 5% gacha — 10%;
- 10% gacha — 19%;
- 15% gacha — 41%;
- 20% gacha — 10%;
- 20% dan ortiq — 8%;
- indekslash rejalashtirilmagan — 12%.
Aslida, ish haqini indeksatsiya qilish juda muhim masala, chunki bozor hali ham nomzodlar bozori bo‘lib, ish beruvchilarga xodimlar uchun adolatli ish haqini aniqlash ko‘pincha qiyin, ish haqini necha foizga oshirish, bozorga ko‘ra haq to‘lash va ortiqcha to‘lab yubormaslik kabi masalalar har doim ham aniq emas.
Bizning ma’lumotlarga ko‘ra, 2022-yil uchun iste’mol savati narxi 27%ga oshgan. Ma’lum bo‘lishicha, ideal holda, kompaniyalar xodimlarni bir xil daromad darajasida ushlab turish uchun ish haqini 27%ga indeksatsiya qilishlari kerak, ammo so‘rov natijalariga ko‘ra, faqat 8% kompaniyalar ish haqini 20%dan ko‘proq oshirishga tayyor.
Foto: Yevgeniy Sorochin / Spot
Nimalar kutish kerak
Bozor o‘zgarmoqda va o‘ylaymanki, keyingi ikki yil ichida:
- mutlaqo yangi kompaniyalar paydo bo‘ladi va ular bilan birga yangi ish o‘rinlari, nomzodlarga qo‘yiladigan talablar ham ortadi. Bozor o‘zgarib borayotganini tushunish kerak — zarur ko‘nikma va qobiliyatlarga ega bo‘lmaganlar o‘rniga boshqa nomzodlar qidiriladi;
- raqamli sohadagi barcha mutaxassislarga talab ortadi;
- eng ko‘p talab qilinadigan lavozimlar IT-mahsulot menejeri, Big Data menejeri, biznes-tahlilchilar bo‘ladi;
- yakka tartibdagi tadbirkorlar soni ortadi;
- qishloq xo‘jaligi va to‘qimachilik sohasi yanada rivojlanadi va shunga mos ravishda mutaxassislarga bo‘lgan talab ortadi;
- ish haqining o‘sishi 10−17% darajasida davom etadi.
