2023-yilda HR-sohasida ko‘plab o‘zgarishlar yuz berdi: bozor faol ravishda o‘sib bormoqda (bo‘sh ish o‘rinlarining 50%dan oshishi bundan dalolat beradi), shu bilan birga, ish haqi, boshlovchi va tajribali mutaxassislar daromadlaridagi tafovut o‘sib bormoqda.
Xususan, hh.uz ma’lumotlariga ko‘ra, ish tajribasiga ega bo‘lmagan mutaxassislarga taklif qilinadigan maosh tez sur’atlarda o‘sgan. Sentabr holatiga, ularga taklif qilinayotgan o‘rtacha ish haqi 3,5 mln so‘mni tashkil etadi. Bu ko‘rsatikich yil davomida 12%ga oshgan.
Shu bilan birga, uch yilgacha ish stajiga ega mutaxassislarning o‘rtacha daromadi 7%ga oshib, 6 mln so‘mni, tajribali ishchilar uchun esa takliflar biroz sekin o‘sib, 10 mln so‘mni (+6%) tashkil etdi.
Eng yuqori maoshli lavozimlar savdo menejerlari, raqamli marketologlar, DevOps muhandislari, Android, Python va Java dasturchilari, shuningdek, moliyaviy direktorlar va ko‘chmas mulk agentlari (rieltorlar) uchun bo‘lgan.
Yakunlanayotgan yilda O‘zbekistonda xodimlarning uchdan bir qismidan ko‘prog‘ida charchash alomatlari kuzatilgan. Ekspertlar aniqlangan trendni turli mamlakatlarda tarqalayotgan “jimgina ishdan bo‘shatish” tushunchasi bilan taqqoslashdi. Mazkur atama, xodim tashkilotda rasmiy ravishda qolsa ham, motivatsiyani va jarayondagi ishtirokini yo‘qotadigan hodisani tavsiflaydi.
“Spot” shu va boshqa trendlarni soha mutaxassislari — “TalentLab” asoschisi Alyona Vladimirskaya hamda “Person Hunters” konsalting kompaniyalari guruhi asoschisi va rahbari Yuliya Yakovleva bilan ko‘rib chiqdi.
Alyona Vladimirskaya,
ishga yollash va karyerani rivojlantirish bo‘yicha mutaxassis, O‘zbekistondagi “TalentLab” rekruting agentligi asoschisi.
Kompaniyalarning oqlanishi — bu vaziyatni yaxshi tomonga o‘zgartiradigan eng muhim trendlardan biri. Hech kimga sir emaski, bir necha yil oldin ko‘pgina kompaniyalar “kulrang zona"da, ba’zilari esa qora zonada edi. Albatta, rasmiy faoliyat yuritgan bir qancha xalqaro va yirik kompaniyalar ham bo‘ldi.
Bu nafaqat soliqlarni yig‘ish masalasi, balki, ushbu tendensiya to‘g‘ridan-to‘g‘ri mehnat bozori bilan bog‘liq: odamlar “kulrang” kompaniyalarda ishlashni xohlamaydilar, chunki ular o‘zlarini xavfsiz his qilishmaydi. Odamlar aldanishdan charchashgan va barqaror kelajakni xohlashadi.
Ish haqining o‘sishi. O‘zbekistonda so‘nggi uch yilda ish haqining sezilarli darajada oshishi kuzatilmoqda. Albatta, ko‘pchilik ish haqi hamma joyda ham o‘smayotganidan norozi bo‘lishi mumkin. Umuman, o‘sish trendi mavjud. Ish beruvchilar bundan xursand bo‘lmasligi aniq, chunki kompaniyaning moliyaviy yuki ham ortadi. Umuman olganda, bu tendensiya ishga qabul qilish va biznes muhitiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.
Shuningdek, yoshlar chet elga chiqib, u yerda ishlashga intilishganida, paradigma buzilishi sodir bo‘ladi. Shunga qaramay, ko‘pgina yoshlar boshqa mamlakatlarga ketmoqda, ammo bu ko‘rsatkich asta-sekin kamayib bormoqda. Universitet bitiruvchilarining aksariyati O‘zbekistonda yaxshi ish imkoniyatlarini ko‘rishmoqda. Bu dastlabki ikkita trend, shuningdek, O‘zbekistondagi xalqaro kompaniyalarning o‘sishi bilan bog‘liq. “Ustoz” karyerasini rivojlantirish loyihasi mazkur tendensiyani yaxshilashga hissa qo‘shayotganidan juda xursandman.
Ko‘p sonli mehnat migrantlari Rossiya va Janubiy Koreyaga ketishda davom etmoqda. Bu tendensiyada ham yaxshilanishlar mavjud: odamlar dahshatli sharoitlarda arzimagan “choychaqa” uchun ishlashni xohlamasdan, o‘z qadr-qimmatini bilib, ishlashga ketishmoqda. Bundan tashqari, bu o‘zgarishlar nafaqat yirik shaharlar aholisiga, balki qishloq joylariga ham ta’sir qiladi.
Mamlakatda ko‘k va oq “yoqali” ishchilar, shuningdek, yuqori sifatli ma’lumotga ega bo‘lgan mutaxassislar — o‘rta bo‘g‘indagi menejerlar yetishmaydi. Bu O‘zbekistonda ta’lim sifatining ancha yomonlashgani bilan bog‘liq. Bundan tashqari, ta’limni tijoratlashtirish salbiy ta’sir ko‘rsatadi, bunda diplom amalda bo‘lib-bo‘lib “sotib olinadi”, lekin talabalar zarur ko‘nikmalarga ega bo‘lmaydi. Shu sabab ham ish beruvchilar diplomli bitiruvchilarni ko‘rganlarida, ular hayratda qoladilar, chunki ularni kamida yana bir yil o‘qitishga to‘g‘ri keladi.
Deyarli barcha relokantlar Rossiyaga qaytishdi. Ilgari Rossiyada ishlagan ko‘plab ekspatlar ham ketishdi. Kompaniyalar ularning o‘rnini bosa olmaydi, chunki O‘zbekiston va Rossiyada tajriba va ta’lim darajasi bir-biridan faqr qiladi. Ta’limning yomonlashuvi va iqtisodiy o‘sish tufayli mamlakatda kadrlar defitsiti katta bo‘lib, bu deyarli hal qilib bo‘lmaydigan muammo hisoblanadi.
Bu masalani hal etishning asosiy omili, menimcha, odamlarning O‘zbekistonda qolish va ishlash istagini ta’minlash bo‘yicha juda ko‘p jiddiy ishlar olib borish kerakligida. Shuningdek, ta’lim sifatini yaxshilash zarur, chunki qat’iy ichki sifat standartlarisiz ta’limni juda kuchli tijoratlashtirish, mutaxassislar mavjudligiga ammo ishlaydigan hech kim yo‘qligiga olib keladi.
Umuman olganda, O‘zbekiston asta-sekin ekspatlar bilan ishlashishni o‘rganmoqda. Kompaniyalar chiroyli rezyumega asoslanib hammani ishga olavermaslikni, balki qanday mutaxassislar haqiqatan ham zarurligini tushunishni o‘rgandilar.
Shu bois, ekspatlarga bo‘lgan talab boshidan to‘g‘ri baholangan va aksiyadorlarning aniq talablari bilan yanada maqsadli va ishonchli bo‘ldi. Shuning uchun, hozirda ekspatlar kamroq ishga yollanmoqda, ammo ishga qabul qilish sifati sezilarli darajada yaxshilandi.
Gibrid jadval mos kelmadi
Pandemiyadan so‘ng ko‘plab xodimlar masofadan ishlashni so‘rashdi, ba’zi kompaniyalar gibrid formatga o‘tishdi: ayrim xodimlar haftada bir necha kun ofisga borganlarida, boshqalari uydan ishladi.
Biroq, vaqt o‘tishi bilan biz mazkur format O‘zbekistonda ildiz otmaganini ko‘rib turibmiz. Bu xodimlar intizomining pastligi va kompaniyalarning to‘g‘ri tuzilmagan biznes jarayonlari bilan bog‘liq. Rahbarlar uzoqdan xodimlarni qanday boshqarishni, vazifalarni qanday belgilashni bilishmaydi, sifat jihatidan nazorat qila olmaydilar va ishchilarning o‘zlari mos ravishda masofadan turib sifatli ishlashga tayyor emaslar.
Katta ehtimol bilan, yaqin yillarda gibrid jadvalga o‘tishda hech qanday yaxshi o‘zgarishlar yuz bermasligi mumkin. Xuddi shu narsa “jimgina ishdan bo‘shatish” tendensiyasiga ham tegishli.
O‘zbekiston uzoq vaqt davomida soat 9dan 6gacha bo‘lgan jadval asosida ishlashda davom etgan va xodimlarning topshiriqlarni bajarishi emas, balki ofisda mavjudligi qattiq nazorat qilingan.
Talabgir mutaxassislar
O‘zbekistondagi rekruting agentligi asoschisi sifatida men sifatli IT-mutaxassislarga katta talab mavjudligini ko‘raman. O‘zbekistonda ta’limning tijoratlashuvi tufayli ish tajribasiga ega bo‘lmagan yoshlar soni orta boshladi.
O‘z navbatida, ish beruvchilar ularni qabul qilishmaydi, chunki kompaniyalarga ko‘pincha o‘rta darajadagi tajribali mutaxassislar kerak. O‘zbekistonda bunday mutaxassislar deyarli yo‘q. Ular G‘arb kompaniyalari bilan ishlashganliklari bois, ko‘pincha chet eldan masofaviy ishlash uchun jalb qilinadi.
Bundan tashqari, yaxshi operatsion menejerlar, tahlilchilar, risk menejerlari va HR direktorlarini topish juda qiyin.
“Person Hunters” konsalting kompaniyalari guruhining asoschisi.
O‘zbekiston iqtisodiyoti jadal sur’atlarda o‘sib bormoqda, korxonalar soni ko‘payib, mutaxassislarga bo‘lgan talab ham ortyapti, bozor esa hali bunday katta miqdordagi mutaxassislarga tayyor emas.
Hukumatlararo yangi shartnomalar tuzilishi va boshqa davlatlar bilan munosabatlarning mustahkamlanishi tufayli bozorda yetishmayotgan kadrlarga talab ortib bormoqda. Bu esa ish haqining o‘sishiga olib keladi. Avvalgi yillardagidek keskin darajada bo‘lmasa-da, hali ham, ish haqining o‘sish tendensiyasi davom etmoqda. Ko‘plab sohalarda mutaxassislar yetishmovchiligi kuzatiladi, shu sababdan, biz ularni xalqaro bozorlardan, jumladan, MDH davlatlari va Yevropadan jalb qilishda davom etamiz.
Hozirda yaxshi mutaxassisni tezda topish juda qiyin: ilgari 10 nafar nomzod orasidan eng sarasini tanlagan bo‘lsak, hozir yuqori darajaga ega bo‘lmagan 2−3ta nomzod orasidan tanlashimizga to‘g‘ri kelyapti. Natijada, o‘z yo‘nalishi bo‘yicha o‘qitish va rivojlantirish osonroq va tezroq bo‘ladigan nomzodga ustunlik berilyapti.
Bu muammo ham mehnat bozorining o‘sishi bilan bog‘liq bo‘lib, hozirda munosib nomzodlarga nisbatan bo‘sh ish o‘rinlari soni ko‘proq. Qolaversa, hozirgi ta’lim tizimi ham mehnat bozorining hozirgi ehtiyojlariga mos kelmaydigan mutaxassislarni tayyorlab bermoqda.
Ekspatlar haqida
Biz bozor tadqiqotini o‘tkazish chog‘ida, ish beruvchilar va chet elliklar o‘rtasida so‘rovnoma tashkil etdik. Tadqiqot ish beruvchilar va xorijliklarning ishidan qoniqish darajasiga qaratildi.
Natijada, juda qiziqarli fikrlar aniqlandi. Biznes-jarayonlar yo‘lga qo‘yilgan, vazifalarni belgilash va aloqa tizimi o‘rnatilgan kompaniyalarda 80−90% hollarda ekspatlar yaxshi moslashadi va samarali ishlaydi.
Ko‘pincha xorijlik xodimni ishga olish orqali tadbirkor “sehrli tayoqcha"ga ega bo‘lishni xohlashining guvohi bo‘lamiz, lekin bu ish bermaydi. Agar kompaniya rahbari chet ellik mutaxassis qanday vazifalar va qanday natijalarga erishish uchun olinganligi haqida to‘liq ma’lumotga ega bo‘lmasa, natijada hamma narsa o‘zaro kelishmovchiliklar bilan yakunlanadi.
Bundan tashqari, “ekspat” va “relokant” tushunchalarida katta farq bor. Ekspatlar — bu xalqaro mehnat bozorida ishlaydigan, madaniyatlararo muloqotga tayyor, madaniy va ishbilarmonlik munosabatlariga moslashuvchan yondashuvga ega mutaxassislar. Relokantlar esa muayyan sabablarga ko‘ra mamlakatga ko‘chib o‘tishga majbur bo‘lganlardir.
Oxirgi ikki yil ichida biz ekspatlarga qaraganda ko‘proq relokantlarni qabul qildik. Ha, ularning ko‘pchiligi biznes jarayonlari yaxshi yo‘lga qo‘yilgan yirik kompaniyalardan kelib, o‘z mamlakatlarida tatbiq etilgan amaliyotlari bu yerda ham ishlaydi, deb o‘ylashadi. Lekin bunday bo‘lmaydi, chunki O‘zbekistonning ichki madaniy o‘ziga xosliklari va bozor xususiyatlari mavjud.
Tadqiqot natijalariga ko‘ra, ekspatlar o‘z mehnat sharoitlaridan mamnun bo‘lgan. Biroq, ish jarayonini tashkil etishda muammolar mavjud bo‘lib, ko‘pincha mas’uliyatni taqsimlashda aniqlik yo‘qligi kuzatilgan. Qaror qabul qilish tezligida ham qiyinchiliklar mavjud, ya’ni, ular o‘z mamlakatlarida qabul qilingan qarorlaridan keskin farq qiladi. Shuningdek, ular “xo‘p” tushunchasini to‘liq anglashmaydi, bu esa tushunmovchiliklarga olib kelishi mumkin.
Bunday holatlar ko‘pincha ishdagi jiddiy muammolar manbai bo‘lib qoladi. Jarayonlarni tashkillashtirish, masalalarni muvofiqlashtirish va yuqori rahbariyat bilan o‘zaro munosabatlarda juda ko‘p qiyinchiliklar mavjud.
Biroq, xorijda mutaxassislarni izlash tendensiyasi davom etadi. Ammo bu qidiruv yuqori sifatli va samarali bo‘lishi uchun har bir vakansiya ostida aniq texnik topshiriqlarni kiritish kerak.
Eng ko‘p talabga ega mutaxassislar
Hozir va kelajakda yuqori texnologik mutaxassislarga, yengil va og‘ir sanoatning ishlab chiqarish va texnik sohalarida, shuningdek, energetika va FMCG tarmoqlarida kuchli talab mavjud.
Bizda ishlab chiqarish sohasida anchadan buyon pasayish kuzatilgan bo‘lsa-da, hozirda yangi yo‘nalishlar paydo bo‘lmoqda. Shu sabab ham yuqori malakali muhandis-texnik mutaxassislarga, shuningdek, texnologlar, elektromontyorlar, mexaniklar va boshqalarga talab yuqori bo‘ladi.
Bundan tashqari, moliya sektori, ayniqsa, mikrokredit tashkilotlari va banklar faol rivojlanishda davom etmoqda. 2024-yilda bank sohasida mutaxassislar orasida kurash ketadi. Shuningdek, G‘arb davlatlaridan mutaxassislar jalb qilinadi, chunki bizda mikrokredit biznesi endigina rivojlana boshlagan.
Biz yuqori va o‘rta darajadagi menejerlarni, muhandis-texnik mutaxassislarni va bank sektorini jalb qilamiz. Bu sohalarda xorijdan ekspatlarni topish ancha osonlashadi, chunki O‘zbekistonda maoshlar sezilarli darajada oshdi. Mahalliy bozorda mutaxassislar topa olmaganimizda, qo‘shni davlatlar bozorlariga yuzlanamiz.
IT haqida
Hozirda IT-sohasida kadrlar defitsiti kuzatilmayapti. Jahon IT-bozori biroz pasayishni boshdan kechirmoqda. Bu yo‘nalishda tayyorlanayotgan mutaxassislar sonidan yetarlicha foydalanilmayapti, shuning uchun ham kelasi yilda IT sohasida kadrlar yetishmasligi kutilmaydi. Ammo, middle va senior darajadagi ishlab chiquvchilarga bo‘lgan ehtiyoj saqlanib qoladi.
Bundan tashqari, O‘zbekistonda IT-sohasi asosan eksportga yo‘naltirilgan bo‘lib, global maydonda esa bu qisqarmoqda. Amerikaning ko‘plab kompaniyalari so‘nggi 1,5 yil davomida o‘z rivojlanish budjetini qisqartirishmoqda, shundan kelib chiqib, BPOga e’tibor qaratilgan. O‘zbekistonda ham bu pasayish ta’sirini sezish mumkin.
Umuman olganda, dunyodagi inqiroz va global makroiqtisodiy va siyosiy muhit xalqaro biznesga katta ta’sir ko‘rsatdi. Agar avvaldan biznes o‘sishiga, texnologiya va IT rivojiga sarmoya kiritishni rejalashtirgan bo‘lsa, uni ma’lum bozorlarga yetkazib berish qisqargan bo‘lsa, budjet ham unga mos ravishda kamayadi va budjet qisqartirilganda, birinchi navbatda, yuqori texnologiyali ishlanmalar uchun katta xarajatlar kamayadi.
Bundan tashqari, davlat IT-mutaxassislari sonini ko‘paytirishni rag‘batlantiradi. Ammo (jahon bozorlaridagi vaziyatni hisobga olgan holda) bu mutaxassislarning hammasi ham darhol talabga ega bo‘lmasligi ehtimoli mavjud. Shuning uchun ular mehnat bozorida yanada raqobatbardosh bo‘lish uchun qo‘shimcha ta’limni hisobga olishlari zarur.
Samaradorlik trendi va “jimgina ishdan bo‘shatish”
Yirik kompaniyalarda ham ishlangan soatlar sonidan bajarilgan vazifalar soniga o‘tish kuzatilmoqda. Kompaniyalar xodimlarni 9dan 6gacha ushlab o‘tirishdan ko‘ra samarali bo‘lishini ta’minlash uchun tobora ko‘proq ishlamoqda.
Oxirgi 3−4 yil ichida O‘zbekistonda raqamli samaradorlik tizimlarini (KPI, OKR) joriy etishning aniq tendensiyasi kuzatildi. Bunga ko‘ra, ushbu tendensiya davom etadi. Bundan tashqari, ko‘pgina kompaniyalar tobora doimiy ish haqini xodimning samaradorligiga qarab progressiv ish haqi bilan almashtirmoqda.
Shuningdek, brend yaratish va ish beruvchilarning korporativ madaniyatini mustahkamlash bo‘yicha rivojlanish tendensiyasi kuzatilmoqda. Ishonamizki, bu kelgusi yillarda faol rivojlanadi, chunki bozorda mutaxassislar kam, ularni kompaniyaga jalb qilish kerak. Va ularga 2−3 barobar ko‘p pul to‘lamaslik uchun kompaniyalar kompaniya brendini faol ravishda rivojlantirmoqdalar.
Korporativ madaniyatni mustahkamlash va kompaniya missiyasi va maqsadlari bilan tanishtirish xodimlar ustidan nazoratni saqlab qolish, ularning biznes jarayonlaridagi ishtirokini oshirish imkonini beradi.
“Jim ishdan bo‘shatish” tendensiyasiga kelsak, buni davlat tashkilotlarida ko‘rishimiz mumkin. Xususiy kompaniyalarda odamlar bunga tayyor emas va ko‘pincha bunday mutaxassislar shunchaki bozorga tushib qolishadi.
O‘zbekiston — o‘sib borayotgan bozor, yetarli darajada yosh. Ha, ba’zi odamlar o‘zlarida “charchash"ni his qilishlari mumkin. Ammo Moskva, Dubay va yirik megapolislardan farqli o‘laroq, xalqimiz, hatto Toshkentda ishlayotganlar ham xorijiy kompaniyalar tomonidan o‘rnatilgan bunday ish ritmiga moslashmagan. Ular ko‘proq qaror qabul qilishni va tezkor natijalarni talab qiladi, chunki bu mamlakatlar odamlarning shunday ishlashiga o‘rganib qolishgan.
Biz qo‘shni davlatlardan mutaxassislarni jalb qilish orqali, ularning samaradorligi juda yuqori ekanligini ko‘ramiz. Kompaniyalar 2−3 nafar mahalliy mutaxassisni yoki 1 nafar ekspatni yollash o‘rtasida qaror qabul qilishadi, ular birinchisining ishini qisqa vaqt ichida yakunlaydi. O‘zbek xalqi hayotning yangi ritmiga ko‘nikish arafasida, chunki mamlakat taraqqiyoti dinamikasiga ko‘ra hayot ritmi sezilarli darajada o‘sadi.
Gibrid grafik trendi
Ishning gibrid shaklidan foydalanish tendensiyasi sezilarli bo‘lib, asosan xususiy konsalting va IT-kompaniyalarida keng tarqalmoqda. IT-sohasidagi xodimlarning qariyb 70%i butunlay masofaviy ishlaydi va bu hamma uchun mos keladi. Xususiy kompaniyalarda gibrid format joriy qilingan: xodim mustaqil ravishda jadval tuzishi mumkin.
Ammo pandemiyadan keyin ko‘pchilik gibrid formatda ishlashni afzal ko‘radi. Shunga qaramay, ko‘pchilik onlayn formatdan zerikib, ofisga qaytishga qaror qilishgan.
Bu tendensiya masofaviy ishlashga to‘liq o‘tishga olib kelmaydi, deb hisoblayman. Chunki odamlar uchun ijtimoiy aloqalar, atrof-muhitning o‘zgarishi, ish va shaxsiy hayot o‘rtasidagi ajralish muhim ahamiyatga ega.
Davlat kompaniyalari faqat ofisdan ishlaydi, onlayn formatga o‘tish kamdan-kam hollarda, masalan, koronavirus pandemiyasi kabi holatlarda sodir bo‘ladi.
