Ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi munosabatlar har doim dolzarb va bahsli mavzu bo‘lib kelgan. Qonunchilik esa bu tizimni tartibga solishning muhim vositasidir. 2022-yil oktabrda qabul qilingan va 2023-yil 30-apreldan kuchga kirgan yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi xodimlar va ish beruvchi kompaniyalarning huquq va majburiyatlarini aniq belgilab berdi.
Joriy yilning fevral oyida Mehnat kodeksiga bir qator o‘zgartirish va qo‘shimchalar kiritildi. Hujjat bilan ish haqi saqlanmaydigan ta’til davomiyligi va o‘rtacha ish haqini hisoblash tartibi o‘zgartirildi. Yakshanba kunlari mehnat ta’tiliga haq to‘lashda ham, foydalanilmagan mehnat ta’tillari uchun pulli kompensatsiyalar berishda ham inobatga olinmaydi.
Yagona milliy mehnat tizimi orqali elektron mehnat shartnomasini rasmiylashtirish mumkin. Homiladorligi yoki farzandi borligi sababli xodimni ishdan bo‘shatish taqiqlanadi.
Endi davlat tashkilotlarida talabgorlarni ishga qabul qilishda ulardan pasport yoki ID-karta hamda mehnat daftarchasi talab qilinmaydi. Ma’lumotlar tashkilotlar tizimlarini integratsiya qilish orqali onlayn olinadi.
Davlat xizmatchilarining mehnatga oid munosabatlariga qonunchilikning amal qilishi “Davlat fuqarolik xizmati to‘g‘risida"gi qonun bilan tartibga solinmagan qismi bo‘yicha tatbiq etiladi. “Ta'lim to‘g‘risida"gi qonunga kiritilgan o‘zgartirishlar esa xodimlar kechki yoki sirtqi shaklida o‘qishi mumkin bo‘lgan ta’lim tashkilotlarining turlariga aniqlik kiritildi.
Spot qonunchilikka kiritilgan bu o‘zgarishlar mehnat munosabatlarini qanday tartibga solishi hamda ish beruvchi va xodimlarga qanday ta’sir etishi borasida Utax soliq maslahatchilari tashkiloti yuristi Avazbek Avazniyazov bilan suhbatlashdi.
Intervyuning to‘liq versiyasi video shaklda taqdim etilgan:
Nima uchun haq to‘lanmaydigan ta’til chegarasini hisobga olish tartibi o‘zgartirildi — endi u kalendar yili bo‘yicha emas, balki 12 oylik davr uchun hisoblanadi?
Qonunchilik bo‘yicha ish haqi hisoblanmaydigan ta’til bir yil davomida uch oygacha berilardi. Eski tahrirdagi Mehnat kodeksida uch oylik ta’tilni bir yil davomida bo‘lib-bo‘lib olish yoki uch oyni birdaniga olish mumkin edi. Masalan, ishchi sentabr oyida ishga kelgan bo‘lsa, kalendar yili davomida uch oy ta’til olishga haqqi bor edi. Ya’ni, dekabrgacha xodim ish haqi hisoblanmaydigan ta’tilga chiqa olardi.
Ushbu hujjatga kiritilgan o‘zgartirishlar bilan esa, bu kalendar yili emas, balki o‘n ikki oylik davr hisobga olinib, shu vaqt ichidan uch oylik ta’tilga chiqishi belgilandi.
Yanayam oddiy tushuntiradigan bo‘lsak, sentabr oyida ishga kelgan xodim sog‘lig‘idagi muammolari yoki boshqa sabablar bilan ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqishga ariza yozsa va keltirilgan sabab asosli bo‘lsa, ish beruvchi unga ta’til berishi kerak. Odatda, kelishuv ikkala tomon roziligi bilan amalga oshiriladi. Lekin xodimning asosli sababi bo‘lsa, ish beruvchi ish haqi saqlanmaydigan ta’til berishga majbur.
Avvalgi tartibda xodim shu tariqa yanvargacha ta’tilga chiqib, kelasi yili yana uch oy ta’til olishi mumkin edi. Endi esa bu tartib bekor qilinib, xodimlarga sentabr oyida ishga olingan bo‘lsa, kelasi yilning sentabrigacha uch oylik ta’til olish huquqi berildi. Bu bilan ishchilarning huquqi qaysidir tomondan cheklab qo‘yildi, deyish mumkin.
Lekin tanganing yana bir tomoni bor: korxonada ma’lum sabab bilan ish to‘xtab qolgan taqdirda, ish beruvchi xodimlarga o‘rtacha oylik ish haqi miqdorida ish haqi berishi kerak. Qonunchilikka kiritilgan o‘zgartirish bilan bunga aniqlik kiritib ketildi, deyish mumkin. Ya’ni, ish beruvchi yilning o‘rtasida xodimni ishga olib, unga uch oylik ta’til berib, ishdagi uzilishlar sababli, kelasi yil uchun ham ta’til berishi va oylik maosh to‘lashdan qochishining oldi olinadi.
Ta’til uchun kompensatsiya hisobidan yakshanba kunlarini chiqarib tashlash xodimlarga qanday ta’sir qilishi mumkin?
2022-yilda qabul qilingan yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi 2023-yilning 30-aprelidan — yangi tahrirdagi Konstitutsiya qabul qilingan kundan boshlab kuchga kirdi. Yangi kodeks bilan yakshanba kunlari ham ta’til kunlarini hisoblashda hisobga kiritildi. 1995-yildan to 2022-yilgacha amalda bo‘lgan kodeksda esa ta’til kunlarini belgilashda faqat ish kunlari hisoblanishi belgilangandi. Kodeksning yangi tahriri bilan esa ish kunlari olib tashlanib, kalendar kuni etib belgilandi.
Joriy yilning fevral oyida qabul qilingan tegishli qonun bilan Mehnat kodeksiga yana o‘zgarishlar kiritildi. Adolatli tartib o‘rnatish maqsadida yakshanba kunlari hisobdan chiqarildi: yakshanbada xodim ishlamaydi, ta’tilga chiqqanida esa, ishchi yakshanba kuni uchun ham oylik to‘lashga to‘g‘ri kelardi. Yangi hujjat esa buni bekor qiladi.
Xususan, mehnat ta’tili kunlarini hisoblashda eng kam ta’til vaqti 21 kun bo‘lsa, ushbu kunlarga to‘liq to‘lov qilinardi, joriy yilning fevral oyidan boshlab esa, yakshanba kunlari olib tashlandi. Masalan, 21 kunda nechta yakshanba bo‘lsa, ularning barchasi hisobdan chiqarilib, faqat haftaning 6 kuni uchun ta’til puli hisoblanadi.
Yangi tartib ish beruvchilarga qanday ta’sir qilishi mumkin?
Ish beruvchilarga ta’siri ijobiy, ayniqsa, moliyaviy jihatdan qo‘llab-quvvatlaydi. Chunki, ular endi bekordan bekor yakshanba — xodim ishlamaydigan kun uchun ham pul to‘lashmaydi.
Yanayam aniqroq aytadigan bo‘lsak, masalan, tashkilotda 500 nafar xodim bor. Ularning ta’tillar grafigi har yili yil boshida tasdiqlanadi. Ularning barchasi kamida 21 kun ta’tilga chiqadi. Bir oyda to‘rtta yakshanba bo‘lsa, 21 kalendar kundan bir haftani olib tashlasak, 3 ta yakshanba qoladi. Agar uchta yakshanba uchun qo‘shimcha o‘rtacha kunlik ish haqini hisoblaydigan bo‘lsak, masalan, bu 8 mln so‘m oylik ish haqi oluvchi xodimga yakshanba kunlari uchun ham 500−600 ming so‘m miqdorida qo‘shimcha to‘lov degani. Buni esa 500 nafar xodimga ko‘paytirsak, raqamlar kengayadi. Yangi tartib bilan esa ish beruvchi hisobida qancha pul qolishini ko‘rish mumkin.
Bu xodimlar manfaatlarini himoyalamaslikka kirmaydimi?
Mening fikrimcha, bu xodimlar uchun hech qanday tushunmovchiliklarni keltirib chiqarmaydi. Hammasi adolatli bo‘lishi kerak: xodim yakshanba kunlari ishlamaydi, oylik olmaydi, nega ta’tilga chiqqanida unga oylik yozilishi kerak? Yangi tartibni adolatli belgilandi deb hisoblayman.
Yangi tartib kompaniyalarni xodimlar ta’tillari jadvalini boshqacha rejalashtirishga undashi mumkinmi?
Bo‘lishi mumkin. Ta’tillar jadvalini rejalashtirishda 21 kunlik ta’tilni ko‘proq yakshanba kunlari bor muddatga ulash, bu orqali xodimga to‘lanadigan pulni iqtisod qilish mumkin.
Bunda ishchilar ham ta’til jadvallarini tuzishda shaxsan o‘zlari ishtirok etishlari kerak. Ular ham qaysi davrda ta’tilga chiqishlarini oldindan bilib, o‘z haqqini talab qilsa, ikkala tomon ham bundan manfaatdor bo‘lishi mumkin va hech qanday tushunmovchiliklar kelib chiqmaydi.
Ilgari o‘rtacha ish haqi qanday hisoblanardi va bu usulda qanday muammolar kuzatilgan?
O‘rtacha ish haqini hisoblash usuli deyarli o‘zgargani yo‘q: oxirgi o‘n ikki oylik ish haqi olinib, 12 oyga bo‘linadi, shundan bir oylik o‘rtacha ish haqi kelib chiqadi. Bir oylik o‘rtacha ish haqidan bir kunlik ish haqi chiqarilishi kerak.
Yangi kodeks bilan o‘rtacha oylik ish haqi “25,3” tartibida hisoblanadi, bu bir oyda o‘rtacha ish kunini hisoblash uchun olingan shartli sondir. Bu tartibda bir kunlik ish haqi miqdori hisoblab chiqilib, necha kunlik ta’til bo‘lsa, shunga ko‘paytiriladi. Hozir ham xuddi shunday, faqat qaysi to‘lovlarni inobatga olish/olmaslik bo‘yicha o‘zgarish bo‘ldi, xolos.
Hisob-kitobning yangi usuli ta’til va ishdan bo‘shatish bo‘yicha to‘lovlarga qanday ta’sir qiladi?
Bu korxona faoliyati va xodimlarga beriladigan to‘lovlarga bog‘liq. Masalan, ayrim kompaniyalar ishchilariga moliyaviy qo‘llab-quvvatlash sifatida yordam puli berishadi, ayrimlari esa faqat qat’i belgilangan to‘lovlar — ish haqi, ustama hamda rag‘bat puli.
Bunda moliyaviy yoki boshqa yordam pullari ta’til pullarini hisoblashda inobatga olinmaydi. Bu ish beruvchini xodimga ta’til pulini hisoblashda ortiqcha xarajatlardan xalos etadi.
Elektron mehnat shartnomalariga o‘tish qanchalik majburiy, deb hisoblaysiz? Ish beruvchilar mehnat shartnomasini rasmiylashtirishda qog‘oz variantdan foydalanishda davom etadilarmi?
Ish beruvchilar mehnat shartnomalarini rasmiylashtirishda qog‘oz hujjatlari bilan davom etishlari mumkin. Yagona milliy mehnat tizimi idoralararo dasturiy-apparat kompleksidan foydalanishga doir Vazirlar Mahkamasining tegishli qarori bilan mehnat shartnomalari elektron ravishda tuzilishi, ish beruvchi ham ishchi ham uni elektron raqamli imzo orqali tasdiqlashi belgilangan.
Lekin Mehnat kodeksining 106-moddasi bilan mehnat shartnomalari yozma (qog‘oz yoki elektron) shaklda tuzilishi belgilab qo‘yilgan. Bu xususiy sektordagi ish beruvchilarni elektron shartnomalarni tuzishga majburlash yo‘q, degani. Agar shartnomalar elektron tuzilsa, ular ham tizimga kiritishlari kerak bo‘ladi.
Ish beruvchilar xodimlar to‘g‘risidagi ma’lumotlarni platformalar orqali mustaqil ravishda olishlari belgilandi. Ishga joylashishda bu qanday bo‘ladi — tizim soddalashadimi yoki yanada murakkablashadimi?
Aslida, bu orqali tizim soddalashishi kerak. Buning yana bir jihati — talab qilib olish tartibi faqat davlat tashkilotlariga taalluqlidir. Chunki xususiy tashkilotlarga ichki tizimlarga ulanish huquqi berilmagan. Shuning uchun ham qonunda faqat davlat organlari uchun, deya belgilab ketilgan. Bu esa aynan davlat tashkilotlaridagi xodimlar uchun juda qulay, ulardan qo‘shimcha hujjatlar talab qilinmaydi, hujjatlar avtomatik tarzda tizimdan olinadi. Lekin xususiy sektor ishga olishda hujjatlarni majburiy ravishda talab qilib olishi kerak.
Fevral oyida qabul qilingan hujjat bilan davlat idoralariga ishga qabul qilishda nomzodlardan ikkita hujjat — pasport yoki ID-karta hamda mehnat daftarchasini talab qilish tartibi bekor qilindi.
Mehnat hujjatlarini to‘liq raqamlashtirish kerakmi yoki qog‘oz variantlari hali ham muhimligini saqlab qoladimi?
Raqamlashtirish — bu qulaylik, degani. Bu ishchilarga ham, ish beruvchilarga ham jarayonni yanada osonlashtirish imkonini beradi, qolaversa, bu nazorat qilish taraflama ham qulaydir.
Lekin, buning uchun texnik jihatdan tayyor bo‘lish talab etiladi. Biz, ayniqsa, xususiy sektor hozirda bunga tayyor emasmiz. Barcha biznes ham buni o‘ziga ravo ko‘ra olmaydi: kichik va katta bizneslar bor, aynan kichik tadbirkorlik subyektlarida moliyaviy hamda tizimga ulash taraflama qiyinchilik bo‘lishi mumkin. Shuning uchun ham kodeks bilan qog‘oz shakldan foydalanishga ruxsat berilgan.
Umuman, ishga joylashishda hujjatlar qanchalik muhim, qog‘oz hujjatlardan voz kechish byurokratiyani kamaytirishi yoki qo‘shimcha qiyinchiliklarni tug‘dirishi mumkinmi?
Albatta, qog‘oz shaklda hujjatlarni taqdim etishni qo‘shimcha byurokratiya deyish mumkin. Chunki, ko‘pchilik ish beruvchilar kerakmas hujjatlarni ham, Mehnat kodeksida talab qilinishi majburiy bo‘lmagan hujjatlarni ham so‘rashadi.
Sodda ishchilar esa buni bilmasdan yoki hujjatni taqdim eta olmasdan ishsiz qolib ketishlari ham mumkin. Shu sababli, bu jarayonda ortiqcha hujjatlar talabini olib tashlab, hujjatlarni raqamlashtirish qulay, deb bilaman.
Xususiy sektor qachon tayyor bo‘lishi mumkin?
Elektron tizimga o‘tish bir tomondan davlatga bog‘liq. Masalan, mehnatga layoqatsizlik varaqasi bor, bu hujjat tibbiy muassasalar tomonidan avtomatik ravishda tizimga joylanadi va davlat idoralarida ishlaydigan xodimlarning ushbu varaqalari tegishli kadrga to‘g‘ridan-to‘g‘ri ushbu tizim orqali ko‘rinadi.
Xususiy sektordagi kadr bu hujjatni ololmaydi, chunki uning tizimi sog‘liqni saqlash tizimiga integratsiya qilinmagan. Bir yildan buyon shu masalamiz bor, hali ham bu muammo hal bo‘lgani yo‘q. Shu sabab ham bu, ya’ni raqamlashtirish ko‘p jihatdan davlatga bog‘liq.
O‘zbekistonda homilador ayollarni ishdan bo‘shatish muammosi qanchalik keng tarqalgan? Bu masala qonunchilik bilan tartibga solish uchun ahamiyatga ega edimi?
Bizda, O‘zbekistonda homilador ayollarni ishdan olish holatlari juda keng tarqalgan. Ko‘pchilik ish beruvchilar ularni ishga olishni unchalik ham xohlashmaydi, buning sababi esa, ularga homiladorlik va tug‘ish ta’tili pulini (“dekret” puli) to‘lash bilan bog‘liq.
Ayrim ish beruvchilar ushbu ta’til davrida to‘rt oylik ish haqini to‘lashni katta zarar deb hisoblashadi. Bundan tashqari, farzandli bo‘lgan ayollarda ikki yillik ta’tilga chiqish huquqi bor. Homilador ayollarni ishga olgan ish beruvchilar esa ikki yilgacha ishchisiz qolib ketadi yoki ularning o‘rniga yangisini izlashga majbur bo‘ladi.
Ushbu kadr uchun moliyaviy xarajatlar ham bor. Shuning uchun ayrim ish beruvchilar ayollarni ishga olishda, ularning homiladorligini bilib qolishsa, boshqa sabablar bilan ishdan bo‘shatishga yoki ularni ishga olmaslikka harakat qilishadi.
Lekin bu qonunchilik bilan tartibga solingan, ularni homiladorligi sabab ishdan bo‘shatish mumkin emas. Buning uchun ma’muriy, hatto jinoiy javobgarlik belgilangan. Umuman olganda, ularning ishlashi, ishga joylashishi qonunchilik bilan tartibga solingan.
Homilador ayollarni boshqa bahonalar bilan ishdan bo‘shatmaslik uchun qanday himoya mexanizmlari mavjud?
Yaqinda bitta mijozimning sudida qatnashdim, unda homilador ayol ishdan bo‘shatmoqchi bo‘lgan ish beruvchisini sudga bergan. Bu ishda rahbarning yutqazishi aniq edi, chunki uni boshqa bahona bilan ishdan bo‘shatishga uringan. O‘zbekistonda sudyalar bunga juda katta e’tibor qaratishadi, agar boshqa bahonalar bilan ishdan bo‘shatish alomati kuzatilsa, shu joyning o‘zida ishni homilador ayol huquqlarini himoya qilish, uni ishga tiklash tarafiga o‘zgartirishadi. Va buni to‘g‘ri, deb bilaman.
Bu kabi vaziyatlarda ayollar homiladorligini bilishgan vaqtdan boshlab, tezda yozma murojaat bilan ish beruvchini ogohlantirib qo‘yishganlari kerak. Murojaatda esa tegishli hujjatlarni, masalan, skrining natijalarini ilova qilish o‘rinlidir. Ish beruvchi ogohlantirilganidan keyin, qandaydir bahonalar bilan homilador ayolni ishdan bo‘shatmoqchi bo‘lsa, 99% holatda sudda yutqazadi.
Bu o‘zgarishlar ish beruvchilarning tug‘ish yoshidagi ayollarni ishga yollashga tayyorligiga ta’sir qilishi mumkinmi?
Javobgarlikning yanada kuchaytirilgani ish beruvchilarni homilador ayollarning huquqlarini cheklamaslikka olib keladi. Shu bilan birga, bu o‘zgarishlar sudyalarga ham katta signal bo‘ldi. Prokuratura xodimlarining ham bunday nizolarga to‘g‘ridan-to‘g‘ri aralashish vakolati mavjud.
Bu esa ayollarning huquqlarini himoya qiladi, ish beruvchilarning esa hech qanday huquqlarini cheklamaydi. Chunki bu yerda ularni cheklovchi hech qanday omil yo‘q.
Umuman, yangi o‘zgarishlar O‘zbekiston mehnat bozori uchun qay darajada dolzarb?
Shu paytgacha qonunchilikda mehnat munosabatlarini tartibga solishning bahsli tomonlari mavjud bo‘lgan bo‘lsa, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi bilan bunga yechim topildi. Ushbu hujjatning eng nizoli tomoni shunda ediki, o‘rtacha ish haqini hisoblashda yakshanba kunlarining chiqarib tashlangani juda adolatli yechim bo‘ldi.
Sababi, oldin hukumatning 2023-yilning 26-iyundagi tegishli qarori bilan faqat o‘qituvchilar 56 kun dam olishardi va ularga ta’til davrida o‘rtacha ish haqini hisoblashda yakshanba kunlari inobatga olinmasligi belgilangan. Boshqa ishchilarga esa yakshanba kunlari uchun ham pul to‘lanardi.
Bu esa juda ko‘p ikkilanishlarga olib kelardi va ish beruvchilar bundan norozi edi. Endi bu tartib olib tashlanib, tizimda adolat o‘rnatildi, deyish mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchilar ham ortiqcha xarajatlardan ozod etildi.
Ushbu o‘zgarishlarda amaliyotda qiyinchiliklarni yuzaga chiqaruvchi qanday bahsli jihatlar bor?
Bunda, aynan elektron tizimga o‘tishni aytish mumkin. Xususiy sektor bu tizimga o‘tishida juda ko‘p muammolarni keltirib chiqaradi. Buni davlat ko‘magi bilan hal qilish mumkin. Aks holda, bizning elektron tizimga o‘tishimiz juda ham uzoq davom etishi mumkin.
