Недавно стало известно, что лишь 19% российских работодателей не готовы нанимать кандидатов без опыта. Остальные компании (81%) регулярно ищут новичков — чаще всего это делают представители больших компаний.
Больше всего кандидатов без опыта работы в России готовы принять в сфере общепита (98%), интернет-торговле (96%) и сфере образования (89%). Крупному бизнесу важен возраст соискателей, среднему — образование, а для малого бизнеса важно наличие профессиональных интересов.
Spot решил узнать, как с этим обстоят дела в Узбекистане. Руководители и представители успешных компаний рассказали, насколько для них важны опыт работы и диплом о высшем образовании при приеме на работу.
Директор по связям с общественностью и правительством медиахолдинга Unique Present.
Сегодня не приходится рассчитывать на наличие профильного высшего образования при найме, скажем, PR-специалистов.
На первый план выходит именно опыт работы. Если говорить о нашем холдинге, то самая высокая и я бы сказал, неиссякаемая потребность в сотрудниках именно в event-направлении.
Никого, наверное, не удивлю, если скажу, что профессионалов в области организации мероприятий в Узбекистане пока не готовят, так что этот вопрос компания решает самостоятельно — вот уже четвертый год действует event-школа, выпустившая за это время десятки специалистов.
Говоря о выпускниках вузов в целом, с трудом верится, что их не берут вовсе — это не так. Скорее всего, дело в высоких амбициях некоторых из них.
Если проблема носит системный характер и вчерашний студент столкнулся с реально большим количеством отказов, то есть повод поискать причину не только в работодателях, но и в себе. Возможно, стоит несколько снизить планку ожиданий, начав с чуть более скромной позиции и зарплаты.
Важно сначала просто выйти на рынок, а уже там у каждого новичка есть все возможности проявить себя с лучшей стороны, раскрыть свой потенциал в полной мере и построить правильную карьеру.
Новичок без опыта работы может впечатлить потенциального работодателя таким набором качеств как прекрасная теоретическая подготовка, правильная речь, энтузиазм, владение языками.
Пара свежих и к месту высказанных идей тоже станут весомым аргументом в его пользу, равно как и умение принимать информацию и вести диалог.
Самое плохое, с чем можно столкнуться на собеседовании как нанимателю, так и кандидату — это ложь. При этом вовсе необязательно уличать в этой лжи собеседника. Она — опасный симптом и гарантия дальнейших проблем.
Думаю, что работодатели если и не берут новичков, то из-за опасения допустить ошибку, но при этом хорошая интуиция и правильный подход способны принести гораздо большие дивиденды, чем упорный «хантинг» звезд профессии.
Мы, например, как раз относимся к разряду компаний, которые соблюдают баланс, высоко ценя профи, но при этом охотно давая шанс талантливой и мотивированной молодежи.
Дает ли преимущество зарубежный диплом в PR или GR? Пожалуй, нет, но, бывают исключения — если обладатель зарубежного диплома уже получил серьезный опыт работы в Узбекистане, например.
Это объясняется тем, что в работе по этим направлениям критично важны социальный капитал, знание специфики рынка, его особенностей и «подводных камней».
Другой вариант, если речь идет о PR в digital-сфере — тут, конечно, западное образование имеет высокую ценность.
Основатель и руководитель галереи Human House и бизнес-консалтингового агентства Нuman Business.
Я сильно отличаюсь от всех работодателей, потому что для меня важны общий уровень образования и кругозор — всему остальному человек может научиться.
При приеме на работу обращаю внимание на лояльность потенциального человека и на его активность.
Недавно мы искали продавца-консультанта, договорились с девушкой, что она начнет стажером на следующий день. Она заметила, что у нас много работы и приступила к работе в этот же день. Это очень положительно повлияло на нас — мы увидели, что она может работать в команде и понимает, когда и кому нужно помочь.
Но порой бываю в реальном шоке от присланных резюме. Кандидатам нужно научиться грамотно его создавать и четко понимать, на какую работу он хочет устроиться; думать не о том что, он хочет получить от компании, а что может ей дать. В этом случае его шансы резко повысятся.
То что новичков не берут на работу — острая проблема, все хотят опытных сотрудников, но обучать их никто не хочет и так на рынке образуется кадровый голод.
В выигрыше те, кто все-таки выстраивает обучение в компании и в конце получает отличную команду.
Думаю, что высшее образование — это хороший опыт, а зарубежный диплом имеет вес при принятии на работу во многих компаниях. Даже самой хочется получить диплом зарубежного вуза.
Я считаю, что студентам нужно с самого начала стараться работать не для галочки, а получать практику в процессе обучения — это самый лучший способ.
Бывает, что студенты абсолютно ничего не знают после выпуска из института, не жалко ли им пять лет своей собственной жизни? За это время они могли бы получить профессию и зарабатывать сейчас деньги.
Малик Каримов
Директор по маркетингу korzinka.uz, REDTAG и FLO.
В большинстве случаев, когда у меня есть два одинаковых кандидата, но у одного есть высшее образование, а у другого нет, я выбираю первого.
Причем с высшим образованием вне зависимости от того, в каком вузе он учился. Для меня это часто важный фактор, но не догма — есть в моей команде и исключения из этого правила.
Опыт работы зависит от позиции, круга решаемых задач. Чаще всего мы берем молодых специалистов с небольшим опытом работы и развиваем их сами. Я никогда не проверяю, как учился человек, но смотрю на опыт работы и то, чем он занимался.
Когда ко мне приходит студент с небольшим опытом работы или недавний выпускник, то я смотрю на социальную активность — принимал ли он участие в волонтерских проектах, занимался ли проектами в университете, была ли у него стажировка, практика во время университетских каникул. Обращаю вниманию на мотивацию кандидата.
Время от времени я навожу справки о кандидатах, когда есть контакты для референсов — это всегда плюс. В таких случаях я звоню знакомым, у которых кандидат раньше работал.
Очень важно, меняя работу, оставлять хорошее впечатление у предыдущего работодателя, потому что рынок небольшой. Также не стоит опаздывать на собеседование.
Часто бывает так, что новички не стараются впечатлить работодателей или же приходят после окончания университета с пустым резюме, в котором ни результатов социальной активности, ни проектов. Мне кажется это не совсем правильным сегодня.
Знаю большое количество выпускников вузов, которые работают с третьего, четвертого курса и уже имеют хорошие бэкграунд-проекты, заработали себе имя на рынке — за таких работодатели готовы бороться.
Работодатели не боятся брать новичков. В тех сферах, с которыми я соприкасаюсь, готовых специалистов можно по пальцам пересчитать и чаще всего приходится добирать молодежь, обучать их.
В нашем отделе есть определенная программа по работе и развитию сотрудников, мы активно работаем над созданием своих кадров. Знаю, что большинство моих коллег в смежных сферах бизнеса так и делают.
У нас есть тренинг-центр, кроме того у меня в отделе выстроена программа наставничества, где более опытные сотрудники обучают новичков.
Каждый из нас когда-то был одним из них и начинал с чего-то — это нормально. Главное, чтобы были хоть какой-то опыт и активность, а человек работал над собой.
Управляющий партнер в Узбекско-Турецком торговом доме.
Если говорить об опыте работы, то здесь я смотрю на организацию, в которой работал человек. Например, если он пришел из большой корпорации, то для меня это значит, что сотрудник уже знаком с понятием системы.
Насчет образования — оно важно, но не критично. Также приветствуется зарубежное образование.
При равных условиях я бы выбрала кандидата с зарубежным дипломом, потому что он, как минимум, знает язык и уже умеет коммуницировать — значит быстро адаптируется. Все-таки жизнь за рубежом меняет человека, не говоря уже о знаниях, которые он там получил.
Я бы посоветовала новичкам развивать софт-скиллз, а также креативность и максимально показать свою заинтересованность во время интервью.
Если соискатель действительно рвется получить работу, то он не должен быть очередной шестеренкой в большом механизме, ему нужно показать все свои сильные стороны.
Надо обговаривать все вопросы с работодателем «на берегу». Работник должен спросить об отпускных, отгулах и оплачиваются ли они, а также узнать, что будет после увольнения, и прилагается ли компенсация.
Такие вопросы нужно подготовить заранее. Лучше спросить и получить ответ, возможно он не понравится, но зато новичок будет знать, готов ли он идти дальше с этой компанией или нет.
Работодателю, в свою очередь, надо говорить только правду. Если есть сверхурочные и он не готов платить за них, то нужно об этом сразу сказать. Я за открытость и честные отношения.
Новички, выпускники вузов — это фактически сырой материал, с которым придется работать. Хорошо, если они хотят учиться, но зачастую этого нет и есть лишь амбиции. Здесь никому не хочется тратить свою энергию и силы для воспитания кадров — если человек проявляет инициативу, то это сразу заметно.
Часто бывает так, что компания готова брать новичка с нулевым опытом и при этом это нормально, что она не готова платить ему среднерыночную ставку.
Да, она будет чуть ниже, но работник обменивает свое время работы в компании на опыт. Он фактически учится за деньги работодателя, это надо четко понимать.
У меня были случаи, когда брала девочек, которые учились в колледже. Такие девочки, которые совмещают работу и учебу, достаточно амбициозные. Они умудряются учиться и работать на отлично.
В этих случаях я стараюсь максимально идти на встречу, потому что учеба важнее, и соглашаюсь на гибкий график.
Поскольку девочки очень мотивированы, они быстро схватывают и это видно по их отношению к работе. Да, с этим есть риски и я тоже обжигалась, когда растила кадры, а они уходили к прямым конкурентам.
Нет такого, что молодых кадров зажимают или наоборот — здесь все зависит от того, насколько они заинтересованы в своем развитии, какие у них амбиции и планы на жизнь.
