Шавкат Мирзиёев утвердил Трудовой кодекс в новой редакции. Соответствующий закон опубликован в базе Lex.uz, там же доступен сам кодекс.
Новая редакция Трудового кодекса вступит в силу через 6 месяцев со дня официальной публикации закона — в апреле 2023 года.
Новый кодекс включает в себя 7 разделов, 34 главы и 581 статью. В дополнении к правам обозначены и основные обязанности как работников, так и работодателей.
Алексей Ниязметов рассказал Spot о том, кого будущий кодекс будет защищать лучше, что поменяет при найме сотрудников и увольнении и какую непосильную ношу для работодателей удалось исключить.
Баланс интересов
Исторически сложилось так, что нынешний Трудовой кодекс перенял большинство норм, которые были в советском кодексе законов о труде. В нем наблюдался перекос в сторону прав и интересов работников: свободного рынка в Союзе не было, а работодатели были представлены исключительно в лице государственных структур.
Вместе с этим стоит отдать должное разработчикам действующего кодекса, ведь работать в те времена было крайне сложно и права сотрудников нарушались повсеместно. Вдобавок, трудовые отношения — это всегда конфликт: работодатели хотят, чтобы сотрудники работали больше, но получали меньше, а работники — наоборот.
Прошло 30 лет, рынок изменился, бизнес взял свое, государственных предприятий с каждым годом становится все меньше и задачей нового кодекса стал поиск баланса интересов между обеими сторонами.
Для работодателей убрали неподъемные гарантии, а сотрудникам увеличили степень защиты, сократили бюрократические проволочки.
Вдобавок, постарались вовлечь государство. Так, к примеру, Кабинету министров теперь необходимо разработать примерную форму типовых трудовых договоров. Эта задача будет решаться совместно с республиканской комиссией по социально-трудовым вопросам, в которую в настоящий момент входят профсоюзы, Конфедерация работодателей, ТПП, Министерство занятости и трудовых отношений и другие государственные органы.
Теперь кодекс будет побуждать государство не просто контролировать и проверять бизнес, но и помогать ему, давать определенные инструменты для нормальной работы.
Фото: Илья Семендеев / Spot
Что меняется
На самом деле изменений достаточно. Для начала урегулировали порядок разработки и утверждения локальных актов. С весны появится понятие «приглашение на работу» (job offer) и детальная процедура заключения трудового договора.
Теперь работодатель будет не вправе отказать в приеме на работу в течение срока действия приглашения, а в содержании трудового договора будут включены условия режима рабочего времени и отдыха, гарантии и компенсации, условия, определяющие характер работы, включены дополнительные условия о предварительном испытании, совмещении, неразглашении госсекретов и тайн, о видах и условиях страхования и другие нормы.
Вдобавок, изменятся сроки предварительного испытания. Так, предельные сроки предварительного испытания для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров увеличились до шести месяцев. При заключении договора станет возможным прописать конкретный KPI и срок его выполнения.
Поменялись и условия заключения срочного трудового договора — существенно расширили перечень случаев, когда можно или даже необходимо заключать срочный трудовой договор.
Возможность нанять исполнителя на ограниченный срок привлекает работодателей. Им не нужно придумывать основания, чтобы уволить человека, когда оговоренный договором период подошёл к концу.
Сделано это для того, чтобы у работодателя было больше гибкости в вопросе принятия сотрудников. Ведь, как известно, официально на работу берут с большим трудом.
И такое нежелание нанимать человека в штат более чем понятно: расходы работодателя составляют порядка 30% от начисляемой заработной платы сотрудника. Получается, что компания несет не только налоговое бремя, но и обязанность по выплатам гарантий и льгот и это при том, что работодатель уплачивает социальный налог.
К счастью, государство с недавних пор взяло на себя обязательство по уплате до 2 млн сумов декретных, однако все еще остаются выплаты по уходу за ребенком, больничный, социальные отпуска и другое.
Стоит понимать, что многие вопросы, напрямую касающиеся бизнеса и легализации трудовых отношений, относятся по большей части к налоговому законодательству.
Фото: Илья Семендеев / Spot
Не остался в стороне и вопрос прекращения трудового договора. Так, например, дифференцировали сроки предупреждения при увольнении по инициативе работника:
- предупреждения в письменной форме по общему правилу за 14 календарных дней;
- руководителям организаций за два месяца, их заместителям и главным бухгалтерам — за 1 месяц;
- сезонным и временным работникам за 3 календарных дня;
- сотрудникам микрофирм, индивидуальных предпринимателей и домашним работникам за 7 календарных дней.
Непосильная ноша
При действующем ТК неважно, сколько у вас человек в штате, микробизнес у вас или вы индивидуальный предприниматель, в любом случае несете равную нагрузку по предоставлению льгот и гарантий сотруднику, что и компания со штатом в 10 тыс. сотрудников.
Так, чтобы изменить численность штата или ликвидировать организацию нужно предупредить сотрудников за два месяца, выплатить выходное пособие за месяц, если человек не трудоустроился, то и за второй месяц, а если принесет справку с биржи труда, что встал на учет в качестве безработного, то и за третий, соответственно. При этом все выплаты нужно делать в размере среднего заработка.
Возникает вопрос — как, к примеру, индивидуальный предприниматель, который имеет право найма трех человек может эти гарантии выплачивать?
Во многом в связи с этим трудовое законодательство и не исполнялось. Были распространены неформальные трудовые отношения — людей просто-напросто не брали на работу или не заключали с ними трудовой договор.
В новом кодексе подход изменился: для крупных компаний условия остались прежними, но размер выходного пособия будет зависеть от стажа конкретного сотрудника, а для микробизнеса — объем гарантий существенно снижен.
И это во многом должно помочь как работнику, так и работодателю. Теперь больше людей будет иметь социальные гарантии, а владельцы бизнеса минимизируют риски.
Воспитание лояльности. Новый кодекс направлен на то, чтобы люди работали по специальности, реже меняли место работы и тем самым создавали для предприятий человеческий капитал.
Именно поэтому новый ТК предусматривает увеличение выходного пособия и предоставляет дополнительные дни отпуска в зависимости от стажа. Так, если человек проработает на предприятии 20 лет, то его минимальное количество дней отпуска в год будет составлять 29 дней (по 2 дня за каждые 5 лет работы).
Еще в кодекс внесли прямую ответственность за задержку зарплаты. Задержал — заплати.
Я думаю, что в нашей стране многие с подобным сталкивались и не знали, что делать. Люди могли ждать положенные им деньги месяцами и не иметь никакого инструмента воздействия.
Теперь же, когда заработная плата будет задержана, работодатель будет обязан платить пеню за каждый день просрочки. Ее размер составит 10% от ставки рефинансирования (ключевой ставки) ЦБ. Сотрудникам будет лишь необходимо обратиться в трудовую инспекцию или в суд.
Если же работодатель не виноват и причиной задержки стал, к примеру, банк, то компания сможет в регрессном порядке взыскать средства с банка, предъявив ему иск.
Не исключены и форс-мажоры. В таких случаях сотрудников можно по договоренности отправить в отпуск с частичным сохранением заработной платы не меньше минимального размера оплаты труда.
Важно и то, что в новом кодексе регламентирован порядок исчисления средней заработной платы и, кроме того, работник сможет по письменному заявлению направить свою заработную плату на погашение кредитов, оплату обучения, коммунальных услуг и прочих расходов.
Фото: Илья Семендеев / Spot
Новые реалии
Вместе с началом карантина все мы были вынуждены менять рабочую парадигму и привыкать к новым реалиям — работать из дома.
Консервативный подход — работать с 9 до 6 вечера — сошел на нет и контролировать сотрудника стало сложнее, местами размылись рамки позволенного. К примеру, во сколько сотрудника можно тревожить с рабочим вопросом, а во сколько это уже будет считаться сверхурочными.
Если раньше такой формат трудового взаимодействия никак не регламентировался, то с конца апреля 2023 года начнет.
Так, новый кодекс будет признавать подписанный удаленно трудовой договор, а работодателя обяжет прописать организацию труда — формат графика, время взаимодействия с дистанционным работником. Необходимо будет рассчитать все задачи так, чтобы сотрудник сумел уложиться в рабочее время.
Год за годом всем привычная трудовая книжка становится своего рода рудиментом. К примеру, в западных странах у людей есть индивидуальный номер социального страхования, примерно то же самое, что и наш ПИНФЛ. На уникальный номер приходят все отчисления — доходы, пособия и другое.
При выходе на пенсию не нужно показывать и доказывать, в каких компаниях человек проработал, сколько трудового стажа имеет — все это становится неважно. Ведь по номеру социального страхования будет видно, что за 10 лет заработано, к примеру, $100 тыс., а значит, среднегодовой доход составлял примерно $10 тыс. Пенсия будет рассчитываться исходя из этой суммы.
Мы к такому формату еще придем, но риски перехода в онлайн будут напрямую зависеть от ИКТ инфраструктуры и качества работы IT-специалистов.
Важно, чтобы базы данных государственных органов были правильно привязаны к ПИНФЛ, интегрированы между собой и снабжены соответствующим функционалом.
Конечно, в мире уже есть технологии создания резервных серверов, возможность хранения данных в облаке с ограниченным доступом и еще много способов обезопасить данные. Но, к сожалению, уровень технологий в нашей стране, пока не такой высокий и продвинутый, чтобы переходу «в цифру» можно было на 100% доверять.
Что будет дальше
Конечно же, не исключено, что возникнут проблемы на практике и это вполне нормально. Я полагаю, что законодатель будет это учитывать и по возможности вносить в кодекс изменения и корректировки.
Новый кодекс теперь в два раза больше и по количеству статей, и по объему в целом.
На мой взгляд, изменения приведут к тому, что рынок станет более гибким, а у обеих сторон появится больше правовых инструментов, благодаря которым они сумеют строить иные формы трудовых отношений.
Спрогнозировать что-либо заранее сложно. Узкие места и проблемы удастся увидеть лишь на практике. Поэтому мы надеемся на обратную связь.
