Пандемия стала причиной серьезных изменений в HR-сфере. Карантин и его последствия показали, что хорошая кадровая стратегия должна быть гибкой. Многим компаниям пришлось быстро адаптироваться к новым обстоятельствам.
Кроме того, карантин повлиял на отношения с сотрудниками, гибкость графиков занятости и интенсивность мобильности рабочих мест. Также многие компании начали задумываться об оптимизации расходов. Ключевым трендом этого года можно считать меры руководства по улучшению условий работы сотрудникам.
В 2022 году рынок рекрутинга продолжает развиваться в сторону автоматизации и цифровизации. Вот почему HR-лидерам необходимо идти в ногу с тенденциями в области управления персоналом и соответствующим образом адаптировать свои процессы.
Spot поговорил с директором по счастью UZCARD, партнер-основателем DaVinci Management Consulting Хилолой Сулеймановой, экс-хедхантером Mail.ru Group Аленой Владимирской и партнер-руководителем практики исследования рынка труда и заработных плат DaVinci Management Consulting Анной Ефимовой и узнал об основных HR-трендах 2022 года.
Хилола Сулейманова,
директор по счастью UZCARD, партнер-основатель DaVinci Management Consulting.
Переход к стратегическому планированию и бюджетированию HR
В Узбекистане существует большое количество крупных компаний. Если учесть, что в стране зарегистрировано около 500 тыс. юридических лиц, то из них порядка 20 тыс. составляют компании с штатом от 500 человек и более.
В этих компаниях обязательно должно быть разработано стратегическое планирование и бюджетирование человеческого капитала. Если раньше все это проходило на интуитивном уровне, то на сегодня все компании сами четко определяют какие им нужны люди, что с ними делать, какую платить зарплату.
Small Office Home Office
SOHO — это возможность сотрудников работать из дома. В настоящее время компании чаще ориентируются не на количество часов занятости сотрудника, а на конечный результат. Если цели достигаются, то компаниям в принципе все равно откуда и как это делать. В качестве примера можно сказать, что очень много наших специалистов, находясь в Узбекистане, удаленно работают на иностранные компании.
Перспективы Human Experience Management
Организации становятся сотрудникоцентричными. Они все больше расширяют возможности для развития своих талантов, то есть приоритетом служит не клиент, а создание соответствующих условий для лучших сотрудников.
Внедрение в этот процесс well-being программ направлено на заботу о благополучии сотрудников. Очень часто случается, что сотрудники не понимают своей ценности. И пришло время это изменить.
Переход от монолога к диалогу с сотрудниками
Все компании начинают развивать свои внутренние корпоративные коммуникации, где создаются различные программы для повышения информированности и вовлеченности персонала. Очень важно, чтобы сотрудники понимали к чему стремятся компании.
Для этого собственники бизнеса и топ-менеджмент дают преждевременную информацию о целях, видении, миссии компании. Регулярно проводят различные мероприятия для сотрудников, чтобы они объединялись и коммуницировали друг с другом. Все это способствует повышению производительности сотрудников.
Переход к цифровизации
Компании еще не успели прописать все бизнес-процессы и автоматизировать их, но уже стартовал переход в цифру, так как это быстрее и эффективнее. Появилось огромное количество платформ не только в HR, но и в различных других сферах, которые позволяют перевести бизнес-процессы в цифру.
Пока у многих компаний отсутствуют бизнес- процессы, но они уже получают какие-то решения и заливают туда свою бизнес-модель (если она есть). Некоторые процессы уже не только автоматизируются, но и работают на цифре, что позволяет компаниям быть более гибкими, быстрыми и эффективными.
Фото: Илья Семендеев / Spot
Мы больше стали ценить местных специалистов
Локальные компании стали больше ценить местные кадры, несмотря на миф, что за границей специалисты лучше
Выросла осознанность как у бизнеса, так и у соискателей
Нужно отметить, что выросла осознанность, то есть бизнес в целом начал понимать свои желания и поставленные цели. Таким образом, многие бизнесы успели перейти к системе, когда выстраивается модель, идет планирование, разрабатываются пути и методы получения дохода. И тоже самое у соискателей — они чаще ищут работу по душе.
Все чаще сотрудники ориентированы на бонусную систему
Система оплаты труда в Узбекистане меняется радикально. Все больше люди переходят на бонусную систему — они не хотят работать только на зарплату и поэтому стремятся показать высокие результаты. В целом, люди хотят получать не просто за то, что ходят на работу, а за свой конечный труд.
В Узбекистан пришли и идут крупные западные иностранные компании в сфере ритейла, энергетики, горнодобывающие индустрии, IT
и т. д. — это очень показательно, они несут нам экспертизу и повышают уровень рынка труда.
Алена Владимирская,
экс-хедхантер Mail.ru Group, сооснователь сервиса Facancy и «Лаборатории карьеры Алены Владимирской».
Год релокантов и экспатов
В Ташкент, Бухару, Самарканд и в другие города Узбекистана приехало огромное количество релокантов из России, Украины. Это в основном люди с высоким уровнем образования и опытом работы.
Для кого-то из них Узбекистан — это временная история, а кто-то решил остаться. Например, если порядка 300 тыс. мигрантов приехало за этот год, примерно 50−60 тыс. из них готовы остаться здесь на гораздо более долгий срок.
Это привело к очень быстрому развитию многих сервисов, то есть многие компании смогли привлечь тех специалистов, уровень которых раньше было невозможно приобрести. Вначале мигранты претендовали на очень большие заработные платы — $5−10 тыс, но потом начали спокойно спускаться до $1,5−2 тыс.
Это те зарплаты, которые платят ведущие компании Ташкента. В связи с этим многие компании набрали себе достойных специалистов. Это касается банков, ритейлов, e-commerce, development, образования и медицины.
Развитие местных кадров
Конечно, в приезде есть не только плюсы, но и некий минус. Это большой разрыв между зарплатами экспатов и местных работников. И далеко не всегда этот разрыв справедливый.
Дело в том, что местные специалисты часто умные, с хорошим опытом, знанием английского, но совершенно не умеют признавать себя. Часто не понимают бизнес-суть вакансий — зачем создается эта должность, поэтому на собеседовании очень часто проигрывают экспатам.
Есть еще стереотип собственников и акционеров, что определенные должности должны занимать только экспаты. Это все привело к социальной напряженности, большой обиде. И, собственно, очень важно ее вовремя устранить. Поэтому с января 2023 года буду запускать большой проект, и он будет бесплатный. Он предназначен для молодых и талантливых ребят из Узбекистана, тем, кто готов развиваться. И, собственно, дальше претендовать на высокие позиции.
Фото: личный архив
Дефицит рабочей силы в стране
Это связано, прежде всего, с development — не хватает строителей, прорабов, бригадиров. Это касается и электронной коммерции: недостаточно курьеров, продавцов. В целом, везде нужны люди. И, собственно, мы видим тренд частичного возвращения людей из России.
Те, кто уезжали на заработки, возвращаются в Узбекистан как синие воротнички (рабочая сила). Но и белые воротнички — те, кто работали управленцами, едут обратно не такими большими темпами. То есть нехватка людей, желающих работать настолько большая, что бизнес начинает думать, а где еще нанимать людей — в Кыргызстане, Таджикистане, или России. Они уезжают в Фергану и в другие регионы Узбекистана, лишь бы найти людей.
Анна Ефимова,
партнер и руководитель практики исследования рынка труда и заработных плат DaVinci Management Consulting.
Количество кандидатов увеличилось
Те кандидаты, кто не рассматривал Узбекистан два года назад для релокации, изменили свое мнение. Мы в этом году наблюдали большое количество кандидатов из таких сфер, как HoReCa, Retail, FMCG, IT, фармацевтика, финансы, производство, страхование, логистика и представители творческих профессий.
В Узбекистане работодатели в некоторых сферах переплачивают своим сотрудникам, из-за не достаточного количество кандидатов на рынке. К примеру, в 2021 году в IT-сфере страна занимала 2−3 место по уровню заработных плат среди следующих стран: Грузия, Казахстан, Киргизия, Украина, Беларусь, Россия, Монголия.
С притоком иностранных специалистов ситуация немного меняется — появляется конкуренция среди соискателей в сфере IT, что влияет и на ожидания соискателей. Например, если мы рассматриваем сотрудников в сфере IT, то сейчас дешевле пригласить из стран СНГ, многие соответствуют требованиям и попадают под бюджет компаний.
Новые рабочие места
На рынок Узбекистана входит большое количество новых компаний, появляются новые рабочие места. Сегодня видим особенно большой дефицит квалифицированных бухгалтеров со знанием английского языка и МСФО.
За последний год ожидания главных бухгалтеров по сравнению с прошлым годом выросли на 50%-80%.
Уровень заработных плат вырос
Как показывают наши исследования, то 75% опрошенных компаний Ташкента планировали повысить заработные платы сотрудникам в 2022 году:
Фото: DaVinci Management Consulting
В 2023 году уже 88% исследуемых компаний планируют повышение заработных плат:
Фото: DaVinci Management Consulting
На самом деле, индексация заработной платы — это очень важный вопрос, так как рынок еще остается рынком кандидатов, работодателям сложно зачастую определить справедливую заработную плату сотрудникам, не всегда понятно на какой процент повышать зарплату, чтобы платить согласно рынку и не переплачивать.
По нашим данным, стоимость потребительской корзины за 2022 год увеличилась на 27%. Получается, в идеале компании должны проиндексировать заработные платы на 27%, чтобы сотрудники остались на том же уровне дохода, но согласно опросу только 8% компаний готовы повышать заработную плату более чем на 20%.
Фото: DaVinci Management Consulting
Что ожидать
Рынок меняется и думаю в ближайшие два года:
- появятся абсолютно новые компании, а с ними новые рабочие места, но также вырастут требования к кандидатам. Нужно понимать, что рынок меняется, и тем, кто не обладает необходимыми навыками и умениями, будут искать замену;
- вырастет спрос на всех специалистов в сфере Digital;
- самыми востребованными позициями будут IT Product Manager, Big Data Manager, бизнес-аналитики;
- увеличится количество самозанятых;
- получит дальнейшее развитие сфера сельского хозяйства, текстиля и соответственно повысится спрос на специалистов;
- сохранится рост уровня заработных плат на уровне 10−17%.
