За 2023 год в сфере HR произошло много изменений: рынок активно растет (об этом свидетельствует рост вакансий более чем на 50%), вместе с ним растут и зарплаты, а также разрыв в доходах начинающих и опытных специалистов.
Так, согласно hh.uz, зарплата, предлагаемая начинающим специалистам, росла опережающими темпами. На сентябрь средняя сумма оффера для сотрудников без опыта работы достигла 3,5 млн сумов, поднявшись на 12% за год.
В это же время средний доход специалистов со стажем до трех лет вырос на 7%, до 6 млн сумов. Немного медленнее увеличивались предложения для опытных работников, составив 10 млн сумов (+6%).
Наиболее высокооплачиваемыми стали вакансии менеджеров по продажам, цифровых маркетологов, DevOps-инженеров, разработчиков на Android, Python и Java, а также финансовых директоров и агентов по недвижимости (риэлторов).
В завершении года более трети работников в Узбекистане заметили симптомы выгорания. Эксперты сравнили выявленный тренд с распространяющейся в разных странах концепцией «тихого увольнения». Этим термином описывается явление, когда сотрудник теряет мотивацию и вовлеченность в процесс, хотя формально остается в организации.
Spot обсудил эти и другие тренды со специалистами сферы — основательницей TalentLab Аленой Владимирской и основателем, руководителем группы консалтинговых компаний Person Hunters Юлией Яковлевой.
Алёна Владимирская,
хедхантер и специалист по карьерному росту, основательница рекрутингового агентства TalentLab в Узбекистане.
Обеление компаний — один из самых важных трендов, который сильно меняет ситуацию к лучшему. Не секрет, что несколько лет назад большинство компаний были в серой зоне, некоторые — в черной. Конечно, было несколько международных и крупных компаний, которые работали официально.
Это не только вопрос собираемости налогов. Тенденция непосредственно связана с рынком труда: люди все меньше хотят работать в серых компаниях, потому что не чувствуют себя в них защищенными. Люди устали быть обманутыми и хотят стабильного будущего.
Значительный рост зарплат в Узбекистане наблюдается последние три года. Конечно, многие могут возмутиться, что не все зарплаты и не везде растут. Но в целом, тенденция роста очевидна. Понятно, что работодатели не в восторге от этого, потому что растет финансовая нагрузка на компанию. Но в целом, данный тренд позитивно сказывается на найме и бизнес-климате.
Также происходит некоторый слом парадигмы, когда молодежь стремилась уехать заграницу и трудиться там. По-прежнему, большое количество молодежи уезжает в другие страны, но этот показатель постепенно сокращается. Большая часть выпускников вузов видят хорошие возможности трудоустройства в Узбекистане. Это связано с первыми двумя трендами, а также с ростом числа международных компаний в Узбекистане. Для меня большая радость, что свой вклад в улучшение этой тенденции вносит проект карьерного развития Ustoz.
Большое количество трудовых мигрантов по-прежнему уезжает в Россию и Южную Корею. В этой тенденции также наблюдаются улучшения: люди едут на заработки, зная себе цену, не желая работать за «три копейки» в ужасных условиях. Причем эти изменения касаются не только жителей крупных городов, но и сельской местности.
В стране огромный дефицит как синих, так и белых «воротничков», а также профессионалов с качественным образованием — менеджеров среднего звена. Это связано с тем, что в Узбекистане качество образования сильно ухудшилось. Кроме того, негативно сказывается коммерциализация образования, когда диплом практически «покупается» в рассрочку, но студенты при этом не приобретают нужных навыков. Поэтому когда работодатели видят выпускников с дипломами, они испытывают шок, потому что их нужно обучать еще как минимум год.
Практически все релоканты вернулись в Россию. Очень многие экспаты, которые раньше работали в России, также уехали. Компании не могут их заменить, потому что уровень опыта и образования в Узбекистане и России сильно отличается. Из-за ухудшения образования и роста экономики в стране наблюдается большой дефицит кадров, что является практически неразрешимой проблемой.
Главным фактором в решении этого вопроса я вижу большую серьезную работу по тому, чтобы люди хотели оставаться работать в Узбекистане. А также улучшение качества образования, потому что очень сильная коммерциализация образования без жестких внутренних стандартов качества приводит к тому, что специалисты есть, а работать некому.
В целом Узбекистан постепенно учится работать с экспатами. Компании научились не хватать всех подряд по красивому резюме, а лучше разбираться, какие специалисты реально нужны. Поэтому запрос на экспатов стал более точечный, верный, с правильной оценкой в самом начале и понятными требованиями акционеров. Поэтому сейчас экспатов нанимают меньше, но качество найма стало лучше в разы.
Гибридный график не прижился
После пандемии у многих сотрудников был запрос на удаленную работу, некоторые компании переходили на гибридный формат — когда несколько дней в неделю сотрудники выходят в офис, другие — работают из дома.
Однако с течением времени мы видим, что в Узбекистане этот формат не приживается. Это связано с низкой дисциплинированностью самих сотрудников и плохо выстроенными бизнес-процессами компаний. Руководители не умеют управлять сотрудниками на удаленке, не умеют ставить задачи, не могут качественно контролировать, а сами работники соответственно не готовы работать качественно удаленно.
Скорей всего в ближайшие годы не будет прорыва в переходе на гибридный график. Это же касается тенденции «тихое увольнение». Узбекистан еще долгое время будет работать по графику с 9 до 6, причем с жестким контролем присутствия в офисе, а не по выполнению задач.
Самые востребованные специалисты
Как основательница рекрутингового агентства в Узбекистане, я вижу большой спрос на качественных айтишников. В Узбекистане из-за коммерциализации образования появилось большое количество джунов без опыта работы. Соответственно, их не принимают работодатели, так как компаниям чаще всего нужны опытные специалисты среднего звена. Как раз таких специалистов в Узбекистане практически нет, их чаще всего привлекают из-за границы на удаленную работу, так как они работают с западными компаниями.
Кроме того, очень трудно найти хороших операционных менеджеров, аналитиков, риск-менеджеров, а также HR-директоров.
основательница группы консалтинговых компаний Person Hunters.
Экономика Узбекистана активно растет, увеличивается число предприятий и соответственно, требования к специалистам повышаются, а рынок не готов к такому огромному количеству специалистов.
Благодаря заключению новых межправительственных соглашений и укреплению взаимоотношений с другими странами, наблюдается рост спроса на и так недостающих кадров на рынке. Это приведет к вероятному повышению уровня заработной платы, возможно, не столь резкому, как это было в прошлые годы, но в целом сохранится тенденция к росту оплаты труда. Недостаток специалистов ощущается во многих отраслях, поэтому мы будем продолжать привлекать их с международных рынков, включая страны СНГ и Европы.
Сейчас достаточно трудно быстро найти хорошего специалиста: если раньше мы выбирали лучшего из 10 кандидатов, то сейчас нам приходится делать выбор из 2−3 кандидатов не самого высокого уровня. В итоге, предпочтение отдается тому, кого будет легче и быстрее обучать и развивать в его направлении.
Такая проблема связана с ростом рынка труда в целом — сейчас открыто гораздо больше вакансий, чем имеется подходящих кандидатов. Кроме того, текущая система образования выпускает недостаточно квалифицированных специалистов, несоответствующих нынешним потребностям рынка труда.
Об экспатах
Мы провели исследование рынка: опросили работодателей и экспатов. Исследование было посвящено удовлетворенности работодателей и экспатов работой. Выявили очень интересные моменты. В компаниях, в которых налажены бизнес-процессы, настроена система постановки задач и коммуникации, экспаты в 80−90% случаев отлично адаптируются и эффективно работают.
Чаще всего мы видим, что нанимая экспата, предприниматель хочет получить «волшебную палочку», но это так не работает, и если у руководителя в компании нет полного понимания, под какие задачи и для получения каких результатов нанимается иностранный специалист, в итоге все заканчивается обоюдным разочарованием.
Кроме того, есть большая разница в понятиях «экспат» и «релокант». Экспаты — это специалисты, работающие на международном рынке труда, которые готовы к кросс-культурной коммуникации, гибко подходят к культурным и бизнес-отношениям. Релоканты — это те, кто вынужденно переехали в страну из-за определенных причин.
За последние два года мы получили в большей степени не экспатов, а релокантов. Да, многие из них приехали из крупных компаний с выстроенными бизнес-процессами и думают, что те практики, которые работали в их странах, сработают и тут. Но такого не присходит, потому что в Узбекистане свои внутренние культурные особенности и специфика рынка.
Согласно исследованию, экспаты довольны условиями труда. Однако, существуют проблемы в организации рабочего процесса: часто отсутствует ясность в распределении обязанностей. Также наблюдаются сложности в скорости принятия решений: она резко отличается от той, что была принята в их родных странах. Также они не в полной мере понимают концепцию «хоп», что может приводить к недоразумениям.
Такие разногласия и непонимание часто становятся источником серьезных проблем в работе. Существует большое количество трудностей в организации процессов, согласовании вопросов и взаимодействии с высшим руководством.
Тем не менее, тренд на поиск специалистов за рубежом продолжится. Но для того, чтобы этот поиск был качественным и эффективным, необходимо прописать четкое техническое задание под каждую вакансию.
Самые востребованные специалисты
Сейчас и в будущем есть большой спрос на высокотехнологичных специалистов, в производственных и технических секторах легкой и тяжелой промышленности, а также в сфере энергетики и FMCG.
У нас долгое время наблюдался спад в производственной сфере, сейчас отрываются и запускаются новые производства. Поэтому будет большой спрос на высококвалифицированных специалистов инженерно-технического состава, а также технологов, электриков, механиков
Кроме того, продолжает активно развиваться финансовая сфера, особенно, микрокредитные организации и банки. В 2024 году будет идти борьба за специалистов в банковском секторе, а также будут привлекать специалистов из западных стран, потому что микрокредитный бизнес у нас только начал развиваться.
Мы привлекаем менеджеров высшего и среднего звена, специалистов инженерно-технического состава и банковского сектора. По данным сферам гораздо легче привлекать экспатов из-за рубежа, потому что зарплаты в Узбекистане значительно выросли. Когда мы не можем найти специалистов на местном рынке, обращаемся на рынки соседних стран.
Об IT
Сейчас в IT не наблюдают большого дефицита кадров. В мире рынок IT переживает некоторый спад. Количество специалистов, которое готовится по данному направлению не дозагружено, поэтому в следующем году не ожидается дефицита кадров в IT. Сохранится потребность в разработчиках уровня middle и senior.
Кроме того, сфера IT в Узбекистане ориентирована в основном на экспорт, а глобально экспорт сокращается. Многие американские компании уже на протяжении 1,5 лет снижают бюджет на разработку, соответственно, мы в Узбекистане, ориентированные на BPO, также почувствуем на себе последствия этого спада.
В целом, мировой кризис, глобальная макроэкономическая и политическая обстановка сильно повлияли на мировой бизнес. Если раньше бизнес планировал расти и вкладывать в развитие технологий и IT, а у него сократились поставки на определенные рынки, соответственно, сокращается бюджет. А когда сокращается бюджет, в первую очередь сокращаются большие расходы на высокотехнологичные разработки.
Кроме того, государство стимулирует увеличение числа специалистов в сфере IT. Но есть вероятность (учитывая ситуацию на мировых рынках), что не все эти специалисты будут немедленно востребованы. Поэтому им стоит рассмотреть дополнительное образование, чтобы стать еще более конкурентоспособными на рынке труда.
Тренды на эффективность и «тихое увольнение»
В крупных компаниях также наблюдается переход от количества отработанного времени к количеству выполненных задач. Компании все больше работают над тем, чтобы персонал был эффективным, а не отсиживал с 9 до 6.
За последние 3−4 года в Узбекистане явно прослеживается тренд на внедрение оцифрованных систем эффективности (KPI, OKR). Соответственно, он будет продолжаться.
Кроме того, все больше компаний заменяют фиксированную оплату труда на прогрессивную в зависимости от эффективности сотрудника.
Также развивается тренд, касающийся создания бренда и усиления корпоративной культуры работодателей. Мы считаем, что это будет активно развиваться в ближайшие годы, потому что специалистов мало на рынке, их необходимо привлечь в компанию. И чтобы не переплачивать им в 2−3 раза, компании активно развивают бренд компании.
Усиление корпоративной культуры, внедрение миссии и целей компании позволяет удерживать контроль над работниками, усиливая их вовлеченность в бизнес-процессы.
Что касается тренда на «тихое увольнение», то он у нас наблюдается в государственных организациях. В частных компаниях люди просто не готовы к такому и чаще всего такие специалисты просто выкидываются на рынок.
Узбекистан — растущий рынок, достаточно молодой. Да, возможно некоторые люди чувствуют «выгорание». Но в отличии от Москвы, Дубая и больших мегаполисов, наши люди, даже работающие в Ташкенте, не привыкли к такому ритму работы, задаваемому зарубежными компаниями. Они требуют большего количества принятия решений и с более быстрой отдачей, потому что в тех странах они привыкли, что люди работают именно так.
Мы нанимаем специалистов соседних стран и видим, что их эффективность очень высокая. Компании выбирают между наймом 2−3 местных специалистов или 1 экспата, который выполнит работу первых в более сжатые сроки. Узбекистанцам только предстоит перестройка к новому ритму жизни, потому что согласно динамике развития страны, ритм жизни будет увеличиваться в разы.
Тренд на гибридный график
Тенденция к использованию гибридной формы работы заметна и получает распространение в основном в частных консатинговых и IT-компаниях. В сфере IT около 70% сотрудников работают полностью удаленно и это всех устраивает. В частных компаниях внедрен гибридный формат: сотрудник может строить график самостоятельно.
Но после пандемии большинство людей предпочитают работать в гибридном формате. Тем не менее, после пандемии большинство людей решили вернуться в офис, поскольку им наскучил онлайн-формат.
Считаю, что данная тенденция не приведет к полному переходу к удаленной работе, так как людям важны социальные контакты, смена обстановки, разделение между работой и личной жизнью.
В государственных компаниях практикуется работа исключительно из офиса, и переход к онлайн-формату происходит лишь в редких случаях, например, в таких как пандемия коронавируса.
